世有伯乐，然后有千里马——韩愈

封面摄影：《培图共享》成员@高超

文|培训经理指南主编南哥

对于应届生的培养，说起来都是一筐泪？

辛辛苦苦做项目、搞培训、安排导师...结果6个月后，这些培养出来的人开始陆陆续续就离职了，到了1年左右，培养的大学生，走了一大半！

显然，离职是需求没有被满足或者是大学生高估了自己的水平？

所以不管是HR还是培训管理者，你必须知道应届生对组织的需求是什么？除了技能的培训之外，还要安排思想导师，去做思想工作，才能提升人才的保留率。为了解决这些问题，我们做了8，000样本量的调查，其中以90后为主，也包括了少量的95后（两者的差异并不大）。

1、知识型新生代员工离职的真相

以下的五个因素就是知识型新生代员工认为理想工作的主要构成部分，也是影响其离职的关键因素，下图是新生代员工最看重的工作要素：

团队氛围

：那么什么是好的团队氛围呢？在他们的心目中好的团队氛围包括了五点，如下图所示：

简单友好的人际氛围，少些说教，多一些引导与信任；

团队之间的良性PK，这可以最大限度地激发他们的工作热情，PK的方式可以更好地推动他们实现绩效结果；

紧张而富有弹性的工作节奏，这可以让他们保持好的心情投入到工作；

即时反馈的沟通/奖励机制，这会让工作本身更接近游戏，充分地调动知识型员工的工作积极性。

一个能用新生代语言与其沟通的领导是备受欢迎的；

富有意义及成就感的工作

上司的认同

：其占比为

54.1

%。在领导力发展中，给下属的认同是非常重要的领导力行为，特别是在知识型员工的群体中，他们都非常看重这一点，认同感的创造主要体现在三点：

首先是

工作上的认同

，管理者能够及时的用正确的方法传递对其能力及工作结果有积极的判断；

其次是

生活上的认同

，能够尊重其生活习惯及价值观；

最后是在

行为上的认同

，能够接纳差异，发自内心地欣赏接纳90后+的与我们不同的行为。如何在日常的工作中传递这种认同呢？

能力的提升

这一点不难理解，对于工作经验不足三年的大学生而言，他们清楚地意识到自己尚未形成核心的职场竞争力，因此，他们非常看重自己是否可以在工作中获得快速的成长，这一看法事实上已经给管理者带来了一个非常现实的挑战。多数的职场新人类在比较抗拒重复性工作，因为他们认为自己已经掌握了这份技能，这些枯燥的工作不能让他们增值！没有成就感！

职位的晋升

：这个比较容易理解，值得管理者注意的是第五点：基于付出能够得到恰当的报酬！很多的管理者及HR会错误的理解，新生代员工并不看重钱，其实他们中的大多数还是比较现实的，对于薪酬的问题，在研究中我们发现背后的规律是这样的：薪酬的高低决定着90后是否愿意加入到你的公司，一旦他愿意加入你的公司，薪酬的影响力已经大幅度降低，因此薪酬的本质是决定了你能够吸引什么样的人才；而报酬再次发生影响的时间节点是在工作1-3年之后，随着他能力的增长90后希望拿到预期的报酬。

2、新生代员工最喜欢上司的特质

在分析这部分之前，我们先看下面的这组数据图：

倾听下属的意见

：有接近60%的知识型新生代员工会有这样的看法。关于这一点需要引起管理者的足够重视，在实际的领导工作中我们需要时刻反思：在日常的管理工作中，我们的习惯思维是发号施令还是有意识的邀请员工来分享自己的想法？我们是否真正的重视员工的意见及给予有效的回应了呢？

下达任务明确具体

：有超过53%的知识型新生代员工认为这一点非常重要，因此管理者清晰、简练的下达任务是管理者必须掌握的技能，这是提升团队执行力的一个重要前提，然而有相当一部分的管理者在这一点上没有意识到自己的问题，而问题往往却出在这里。

重视下属的职业发展：

在这一点上管理者与员工之间有明显的差异，对于职场新人而言，职位发展是非常重要的，但是并不像管理者想象的那样-仅仅对于晋升的重视，而在这里的职业发展更多指的是机会的公平性及时效性。

体谅下属：

关于体谅下属，体谅他人是换位思考的一种表现，这一点不仅对于90后，对于70、80后同样的重要，体谅他人是一种管理美德。

这里值得一提的是：公平公正、工作安排的合理性、注重下属的辅导及鼓励与表扬下属都是新生代员工喜欢的主管特质。

3、新生代员工最不喜欢上司的6种特质

下面这组数据是新生代员工最不喜欢上司的特征因素，也许你身为管理者看法不一样，正是因为这样，我们才需要去深入了解新生代员工的真实想法。

不公平

：其实在这个问题上给管理者提出一个重要的挑战，在管理领域，主流的看法是人才管理并非民主，由于人才管理的预算和资源有限，有效的人才管理应该高度集中，将资源重点放在关键人才上。

工作安排不合理：

事实上这组数据是说在管理的过程中要做到人尽其才，物尽其用！在工作安排的时候管理者需要注意以下三点：

第一是员工的职业兴趣，在安排任务的时候考虑到员工喜好的问题；

第二是工作量：在资源配置及任务的时候，在工作量注意平衡；

第三是时间安排：要给到员工准备及计划的时间，尽可能减少临时性工作的安排。

不管员工的感受

：在我们的研究中这个现象主要体现在两点：第一是管理者与员工只谈工作结果，不关心过程。甚至有些管理者只有员工工作出了问题的时候，才会有沟通；第二点是可以适度的关心员工的一些生活的问题或工作压力的问题，在工作之余能够与员工一块参与一些体育活动或休闲活动，聊一些非工作的话题。

批评下属

：在这一点上南哥的观念认为不是新生代员工不愿意接受批评，而是不接受管理者批评的方法，例如过度的情绪化、例如缺乏对问题的分析，这都是导致员工不满的重要原因。

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