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王伶俐心理工作室

自我觉醒的平台

图文∣小雨

分享三种不健康的互补关系。

第一种，就是在家里或者团队里，一些人变得特别能干，而另一些人就会变得特别不能干。用大白话来说，就是

能者多劳

应该都听过

直接翻译过来就

的宝贝

孩子小时候受到妈妈的照顾是理所应当的，但有的妈妈在孩子成年后还一如既往的提供无微不至的呵护。

下面这个故事就是这样的。

志刚的妈妈非常焦虑，因为志刚自从大学毕业以后没有进入社会参加工作，整天在家玩游戏。志刚的妈妈为了帮助他，就托关系给他找了一个工作，但志刚嫌工作的地方太远了，上了几天班就不想去了。

志刚妈妈担心再这样下去，儿子就要废了，到处托关系给儿子找工作。

这是他们家长久的模式；妈妈总是操心着儿子的事，久而久之，儿子自己就不操心了。可是，两个人都不喜欢这样的角色。

在这样的关系里，儿子和妈妈有一个潜在的共识：儿子就是没什么能力的，所以才需要妈妈这么操心。

那怎样才能打破这个共识，寻求新的平衡呢？

志刚妈妈首先要做的就是克制自己帮儿子做事的冲动，克制对儿子的担心。这个过程不容易，可是只有这样才能把主动权还给儿子。

当主动权还给儿子，原来的共识也就慢慢瓦解了，志刚能体会到来自真实世界的各种滋味，增加了频繁与外界链接的机会，逐渐清晰哪些事是需要自己承担，哪些事不该自己承担。

当然，这个过程不是一蹴而就的，需要时间过渡，在两个人的共同努力下，新的共识趋于形成，关系带来新的经验提供新的可能。

第二种，系统通过把某个人变成一个有问题的人，来维持系统的平衡。

举个例子。

秋田在一家事业单位工作，这个单位规模不大，就五六个人。

他的老板是一个焦虑的中年女性，非常控制，骂起人来毫不留情，手下的员工对她表现出唯唯诺诺的样子。

秋田是一个很有能力的人，他觉得只要自己把事做好就行了，没太在意这些。谁知道去了以后，公司的人好像都在针对他，他做什么事都会被挑剔指责，让他产生了很多自我怀疑。

后来实在忍不住了，就辞职离开了。

离开以后，这个单位马上又招了一个新员工，还是做什么都不对，过了一段时间，这个新招的员工也辞职了。

为什么会这样呢？

原来老板的焦虑深深的影响着每一个员工。可是他们不敢反抗老板，所以每当有一个新员工进来，他们就会把对老板的愤怒和焦虑投射到新员工身上，这个新员工不知不觉就成了系统焦虑的替罪羊。

有人会说，新员工走了以后，那这个系统是不是就恢复平衡了？

其实不然，系统的焦虑还是存在，这时就会投射到老员工中的某一位，让这个员工成为新的焦虑宣泄点；还有一种可能，就是这种强烈的焦虑最终会指向老板，形成员工和老板的对抗。

这个时候，系统会重新分配角色，达到新的平衡。

第三种，常发生在家庭成员之间，角色的错乱。

有一对夫妻，他们的儿子有多动症，感到很着急，所以寻求心理咨询的帮助。在咨询室里，咨询师问爸爸妈妈发生了什么。

爸爸就开始指责妈妈，说自己在外面做生意，家里比较忙，让她专职带孩子，结果孩子成这样了。而且现在孩子不听我的话了，只听他妈妈的话。爸爸说着话，妈妈在旁边看着儿子不说话。

过来一会，儿子忽然紧张起来，跑过去

对妈妈说：

妈妈不哭，妈妈

不哭。

，说完就抱住了妈妈。这时候，咨询师和爸爸才发现妈妈哭了。

这个简单的场景，却揭示了这个家庭角色上的互补。

爸爸指责妈妈，妈妈会伤心，而妈妈一伤心，儿子就会跑过去安慰妈妈，保护妈妈。儿子保护妈妈，妈妈的情绪又会深深的影响儿子，让儿子的问题更加严重。儿子问题一加重，爸爸更加上火，更加容易指责妈妈。

所以这样的互动模式，就固定了三个角色：指责者、安慰者和受害者，三者的关系动弹不得。

那怎样改变这种不健康的关系互补呢？

系统的改变，常常不是一个人的事。

爸爸要做的就是重新靠近妈妈，他能安慰妈妈了，儿子就不需要安慰妈妈了，妈妈就不会把焦虑传递给儿子，这样，儿子的症状就会减轻，儿子的问题不那么严重了，或许爸爸的心情就变好了。

人有很多可能性，而互补最大的特点是通过固定这些角色，抹杀了人更多的可能性。在这样关系里的人，就失去了改变和成长的机会。

By:一步一个我—小雨

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