嗨~我是二姐

昨天的文章中，为大家简单讲解了一些关于税务的常识，今天就延伸出来讲一讲，咱们的薪资制度的制定规则。

了解一下自己的薪资是怎么被确定的，自己的薪资又在什么水平。

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[薪资结构]

设计的目的及步骤

薪酬结构设计，属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。

薪酬体系主要有两个目的

1，确保企业合理控制成本

2，帮助企业有效激励员工

对于薪资的制定工作，

主要分为三步。

首先，要在分析公司战略的基础上，

确定人力资源战略

，进而制定了企业的薪酬策略。

其次，完成岗位分析，

得到的三份成果

，即岗位说明书、岗位分类、岗位编制。

最后，通过外部对标、内部诊断，做好

企业内外部薪酬调查

并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。

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[薪资结构]

设计的要求

我们对于薪资的设计，

必须满足三个要求

就是使激励性奖酬具未来性并与未来绩效连结，并且让员工和股东的

共同利益及风险适度挂勾

，还需要建立长期风险性报酬的观念。

那么我们希望合理的薪资结构可以带来什么？

让人才脱颖而出，给优秀者奖励

优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。

很多企业都有

工龄工资的设计

，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定。

其实必要性真的不大。

有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报。

剩下来平庸的、普通的员工都

属于市场替代性较强的员工

每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。

不如考虑，对于长期服务的员工，

设立相应的长期服务奖

，以荣誉+适当奖励的方式去体现。

员工与公司结成利益共同体

很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。

如果公司的薪资设计不合理，会

导致员工心里不平衡

，这就是利益共享出了问题。

所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计。

都是为了将中长期的利益结合起来，

形成利益共同体

最近的这几年来，我国的最低工资标准一直都是在不断上涨的，但是

87%民众都是低薪、普薪族

所谓的普薪实际上就是每个月的工资能够达到2995元的，中产就是每个月的工资能够拿到7345元左右的。

你在哪个层次呢？留言和我们讨论吧。

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