每10个白领中就有7个在为跳槽行动，一个职场人，平均每2.5天，就会产生一次「裸辞」的冲动。

对于90后来说，

这种冲动似乎来得更频繁一些。

知名谈话节目《圆桌派》其中一期中，讨论

「为什么现在的年轻人，这么喜欢跳槽？」，

其中一个观点是：

图片来源：《圆桌派》节目截图

虽然很扎心，但也不无道理，

而对于「裸辞」人群来说，冲动之下还有一个原因就是

——不愿委屈自己。

那么裸辞之后的90后，

过的都怎么样呢？

“裸辞56天之后，我的心态崩了”

拿到年终奖就裸辞了，本来觉得之前的履历还不错，工作经历能够写满两页，信心满满觉得能很快找到新工作。

结果处处碰壁，

想要的岗位没有消息，收到的offer又不想去。

拖拖拉拉快3个月了，心态完全崩了。

——歇斯底里的小菲

第一个月爽，第二个月找，第三个月慌……

最后随便入职了一家公司，准备骑驴找马了……

——明天不能赖床

工作的时候每天都想着炒老板有多爽多爽，真炒了之后发现还是太冲动。

别人离职后可以有钱出去旅游一圈，而我是从出了公司大门那一刻就开始焦虑。

——哈勒磊科

裸辞后的我是这样的：兴奋（终于爬出了巨坑）→冷静（银行余额已不足）→找工作（我有3年经验，不怕）→失望（被拒绝，各种看不上）→怀疑人生（焦虑、失眠、觉得自己是个废物）→深夜痛哭（没钱了）

以上循环两圈，一个正常人就该废了。

——人来人往的荒唐

图片来源：看客，人物：蛰居者SumitoYokoyama

有钱人都不敢裸辞，何况你不是

裸辞不如被炒？招聘鄙视链了解一下

加利福利亚大学安德森管理学院做过一次实验：

请来50位企业招聘专家，要求他们模拟为公司招聘一位市场经理，根据候选人的履历打分。

提供给招聘专家们的候选人履历几乎完全一致，唯一的区别是一半招聘官拿到的简历上，候选人目前在职；而另一半招聘官看到的是候选人目前失业，

上一份工作一个月前结束。

结果发现，尽管履历相同，在职候选人获得的评分要显著高于失业候选人。

图片来源：无忧精英网

对失业和裸辞的歧视，我们能够预见到，但调研结果依然让人意外：我们通常以为只有长期失业才会招致招聘企业的歧视，

但实际上这种歧

视居然是离职瞬间立即生效的。

这公平吗？不公平。但这是现实。

15000000竞争者，你只有3秒的机会

2018年，大学毕业生有820万，加上每年的离职跳槽群体，你大概有1500万左右的竞争者。曾有一位行业内排名很靠前的科技公司HR透露，1年内收到近50000份简历，邀请其中600人面试，最终录取30人。

对于一个经验丰富的HR来说，

通常只

需要3秒钟就能判断手里的这份简历合不合适。

在简历筛选这一关，会拦下一大半的求职者。

至于是不是被「冤死」的，没有人会在意。

图片来源：看准网

2页的工作经历，HR可能直接放弃阅读

简历不是越全越好，而是必须简洁且有说服力。事无巨细的2大页内容，一眼看过去又毫无亮点，与应聘岗位没有多匹配，那么HR可能会毫不犹豫的丢进垃圾桶。

如果你没办法把内容简明扼要地表述出来，那么看的人难免就会认为：你的编辑归纳能力有问题。

你要做的就是在一页纸之内，告诉HR：我就是你们要找的人！

3个步骤教你把裸辞危机变职场转机

如何在「赤贫」之前找到心仪下家？

裸辞之后最大的问题是，生活变得没有规律，求职的事情一拖再拖，如果再碰上求职不顺，很容易心态崩塌，怀疑自己。

所以建议大家在裸辞空窗期，

一定要合理规划生活，除了必要的休息和充电，还要把找工作这件事提升日程。

比如给自己设定时间线，最少要1个月内找到工作，然后倒推回来，给每个星期，甚至每天安排内容：花1周时间找心仪企业，1周打磨简历，1周准备面试，1周时间准备入职等等。

总之，一定要紧着一根弦，不能放任自己。

没有亮眼经历，如何写出亮眼简历？

关键词匹配

越是针对性强的简历越容易受到认可，理解JD里的keywords，是customize简历的基础。每个职位都有自己对技能的关键词要求，但通常行业内部都大同小异。

比如FinancialIndustry要求AnalyticalSkills，Consulting需要一定的MarketResearchSkills。但是所有Recruiters都看重的技能有：ProblemSolvingSkills，TeamPlayer，LeadershipSkills，CommunicationSkills，TimeManagementSkills等。

这就告诉我们，写简历的时候，

一定要把HR公布的岗位描述和能力要求放在手边！对照着来描述你的经历和成绩！

对照岗位描述的关键词，与对方要求越吻合越好！

善用数字，让成绩更直观

先用一句话概括做了什么事情，取得什么成绩，最好用数字量化。

比如：担任上海图书馆志愿者活动团体负责人，

任职期间，所带团队获上图志愿“先进集体”称号，个人获“优秀组织者”称号。

然后用STAR法则将动作分解，让小事更具体。

但是在实操中，

很多同学分不清什么是situation，什么是task等等。

所以最简单的解决办法就是学习句型直接套用，这里的经典句型就是：

做了啥，已达到什么目的，最后达成什么结果

做了啥，通过什么技能和手段，最后达成什么结果

做了啥，最后达成什么结果

如何导演一场HR满意的面试？

反客为主

在面试中，面试官往往先在很短的时间内（通常不到30秒）产生一个“偏见”，再去寻找证据证实自己的“偏见”：

「你看他果然不错……果然很适合……」或者「我就觉得他不行，果然不行」。

所以如何让HR在面试自己的时候进入一个

「肯定」→「验证肯定」的良性过程

？对于求职者来说，

有一个以不变应万变的方法：反客为主。

即在面试的过程中将话语的主导权向自己这边靠拢，将面试官的每一个问题都作为展现自己专业见解和知识的机会，最终“掌控”面试。

注意，这和喧宾夺主不一样。反客为主的关键在于紧紧围绕面试官的核心问题，然后进行循序渐进的延展，在这个延展的过程中植入自己的观点，最终回答的落脚点依然要回到问题本身，自圆其说。

让故事更动人

前面我们强调了STAR法则的重要性，但是讲故事更高级的方法，不是结构缜密的流水账，而是能打动别人。

就像国际知名广告专业人西蒙·斯涅克（SimonSinek）在他的TED

《伟大的领袖如何激励行动Howgreatleadersinspireaction》

中，分享的「黄金圈法则」一样：

图片来源：网络

你需要从内往外的思考（Why-How-What），讲出你的故事，才有可能打动别人。

比如在故事开始之前，你可以先告诉面试官，

我为什么要讲这个故事：

因为在这次经历中，我的领导组织能力很突出/业绩完成的非常好/团队配合很默契……

然后再按照正常顺序说出事情经过，详细讲解每个阶段的目标，以及完成目标的方式、结果等等。

事实上，后面说什么已经不重要了，

面试官会跟着你的设定走进你的故事，自己去寻找理由，验证你前面说的那个“Why”。

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