来源：

华为心声社区

编辑：华思华智库（华为离职员工组织(华友板凳会)创办，前华为HR发起,专注一站式学华为大学）

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华思华智库导读一

一文看懂华为任总如何处理员工冲突事件

一位名叫胡姓华为员工在心声社区发布五千字的实名帖《研发兄弟们对不起，我尽力了——实名来自2012人力资源部》，投诉HR上级，举报其不作为，该事件在华为内部掀起滔天巨浪，并且舆论基本是倒向一边。让人想不到的是，

此事引起了华为CEO任正非的关注，但他不仅没有捂盖子，还亲自写按语，将此事向全社会公开。

任正非在按语中说：

1、实名投诉是公司管理民主的一个好现象，我们要支持保护当事人，当事人要坚持实事求是。

也要注意保护被投诉人与公司业务无关的隐私。

、员工讨论应集中在内部社区，不要输出到外部社区去干扰社会，人家也要生产。

大家要互相宽容、互相理解，协商沟通调整。

4、我们的干部、HR要虚怀若谷，闻过则喜，注意方法。

附件一：

任总签发邮件全文：

附件二：

胡姓员工的原帖全文：

附件三：

任总在员工关系变革工作进展汇报上的讲话2017年

附件一：

任总签发邮件全文：

转发心声社区发帖《研发兄弟们对不起，

我尽力了——实名来自2012人力资源部》

按语：

1、实名投诉是公司管理民主的一个好现象，我们要支持保护当事人，当事人要坚持实事求是。

心声社区是罗马广场，大家可以充分表达不同意见，就事论事，基于事实和证据，不能臆想和猜想，也

要注意保护被投诉人与公司业务无关的隐私。

员工讨论应集中在内部社区，不要输出到外部社区去干扰社会，人家也要生产。

2、三十年来公司从一毛不毛发展到今天走向世界前列。我们的员工，特别是研发员工，都是干得非常好的；我们干部和HR也是非常努力的，这是基础。蓝军只攻其一点，红军要统筹全局，顾及方方面面，又要进攻又要防御，要困难得多。例如，给19.4万人发工资、评奖金、配股票、调整职级、进行分类分级的考核，都是一件很难的事情，当然也有不尽公平，我们要换位思考一下。发现一件事、一个人的不合理是容易的事，解决全局平衡的红军要动许多脑筋。

大家要互相宽容、互相理解，协商沟通调整。

3、我们的干部、HR也要虚怀若谷，闻过则喜，注意方法。

战时时期不宜大风大浪、大起大落、波涛滚滚，改革要静水潜流。

报送：董事会成员、监事会成员

主送：全体员工

二〇一九年十一月五日

附件二：胡姓员工的原帖全文：

2017年2月硕士应届优招14级入职，我怀着所有工科学生的梦想“工程师改变世界”来到华为，成了一名光学工程师。偶然的机会，在2019年4月转入2012人力资源部，成了一名“员工活力体验官”。

“员工活力体验官”所涉及的公司发文，我不知道反反复复看了多少遍。我一心想着能为研发兄弟们发声，身体力行的改善公司的工程师文化，发现问题、推动问题解决。领导常常告诉我，我面对的群体是2012实验室2.5w+研发员工，我一刻也不敢懈怠。每天睁开眼，想的都是怎么去解决问题，改善研发兄弟们的体验。

5月到8月，我进行了一系列的尝试，有的被领导否了，有的可以开展。用公共邮箱给大家发全员邮件，收集问题，用espace一个一个回复，一个一个解决。我只有一个人，发一次全员邮件，收到70多个问题，我整理记录就要1周。由于我只有14级，好多问题解决的时候，推不动，所以我想办法申请了一个“2012员工活力体验”的espace组织账号，隐去了我的个人信息。领导说个体问题太繁杂了，行政问题太多，人力资源领域的问题太少，要针对重点问题和重点人群写专题报告，像人力资源秘书处一样。我也做，只不过我只有一个人，二层院和研究所的体验官，都是兼职的，这部分工作并不是他们的主要绩效来源，我是体谅的。所以我顶住领导的压力，从来不派发强制的“作业”给他们，我来做就好，毕竟我是专职的，我的时间都是属于这个岗位职责的，我常常跟研发兄弟说“我挣的每一分钱都是研发兄弟们产的粮食”。7月份写的一个报告《博士生存状态和诉求》，还被部门奖励了500块钱，转岗绩效B+。截止到7月末，我共计收到了193个问题，推动解决了100+。组织上不认可我这种工作方式，让我暂停了这部分常规问题的收集。

8月开始，我和“体验官”业务一起被调整到员工关系组，领导承诺说给我找个帮手，一个人实在做不过来。8月底，西研所高雁，资深hr正式作为我的搭档加入了“体验官”的队伍。我很开心，之前申请帮手这件事就是我“越级”上报，偷偷求助领导的，他非常好并没有责怪我，还立刻就答应我了。

进了员工关系组，又增加了一个伙伴，我满腔热情却突然被兜头一盆冷水浇灭了。这个高雁在第一次见面后，就火急火燎地拉着我和文员mm开会，美其名曰分工，岗位所涉及到的所有子任务不是分给我就是分给文员mm，我突然醒悟“这大姐是来当指挥的”。而且她在会后就跟员工关系组长杨瑞锋打电话说我不适合这个岗位、我挑活。我挑活？我一个人做了几个月，没有文员支撑，所有的输出、试探都是我一个人完成的，我用得着挑活吗？我挑活的话，这个岗位还能做到今天吗？我多次跟杨瑞锋核实我和高雁的关系，是否是上下级，如果是的话我没意见，他都明确表示是合作关系，不分上下级。几番沟通都没有好结果，最终按照工作我负责下半年的7个专题调研，深度参与3个；她负责沟通渠道的建立和常规问题收集和解决闭环，还有什么一大堆的机制建立，就是安排大家干活，我们还有研究所和二层院的15个兼职“体验官”。我觉得可以，不知道工作的全貌，我也无所谓，我专心做专题，解决一个问题算一个问题，只要能改善研发兄弟们的工作体验、提升大家的效率，我做什么都可以。岗位职责如此重大，我虽不才却一刻也不敢懈怠，我是研发出身的，深知研发有多苦，个人能力有限，没能跟兄弟们并肩作战，转岗后也不敢渎职。2012人力资源部在深圳F1-19楼，这里远离炮火硝烟，这里莺歌燕语，有30多个hr，40多个文员mm，还有ssc支撑过来的20多个文员mm。这里每周都有民主生活会，这里经常搞活动，看电影，这里的小姑娘穿着漂亮的连衣裙、10cm的恨天高。

跑题了，再回来哈。常规问题的收集是高雁负责，这大姐闭关修炼了一个月，写出来一份工作机制，我是在会议纪要中看到她所谓建立的沟通机制就是把我之前的espace账号上交出来，由我、文员mm和她一起三个人轮值，再配合公共邮箱进行宣传。核心跟我之前的运作方式并无不同，只是现在3个人轮值。我考虑到之前的espace账号是我自己用的，上面有很多聊天记录，有的涉及主管问题，而且我跟员工有承诺绝不会给别人看，短时间内无法一一删除，所以就跟杨瑞锋和高雁商量着能不能再申请一个公用，我这个还是我自己用。杨瑞锋尤其不同意，说除非我之前的回复有什么不得体的，否则没什么不能公开的。我没办法同意，我个人的隐私我无所谓，但是面对研发兄弟我是承诺过的，绝对不会将他的个人信息泄露给他人。hr体系早就没什么诚信了，还记得以前杨瑞锋给我当导师的时候，不经意的提过“应该看看反馈问题的人是谁，天天有时间在这琢磨班车食堂的，清退了算了”。我非常非常诧异，原来在收集问题的时候大多数兄弟都反映食堂班车问题，还很忐忑地问我“没事吧，我这样说”，我觉得吃好才能工作好，都拍着胸脯保证“战时优先满足战士的需求，放心哈”。但是现在他要我的账号密码，我怎么敢给呢？我一直说“如果您不让我用，那我保证一次都不用了，行吗？”他还是不同意，说是不上交就提电子流取消之前的账号。我没办法，一一给兄弟们回复“本账号即将取消，有问题请联系胡某某。不便之处请见谅。”

收到好多回复，其中一个让我泪奔“本账号取不取消没关系，只要胡玲还在，员工体验就很好！”

再说回专题，由于体验官的其他工作高雁不让我介入，除非是像文员mm一样给她干活，所以我下半年的工作只有专题报告。我觉得做好了也是一样的。现在正在做的是《加班洞察》，下一个是《绩效管理》立项汇报的当天，杨瑞锋拍着胸脯跟领导说“BCM的项目都结项了，加班数据早就降下来了。”我很诧异，还没开始调查呢，怎么能瞎说呢？通过数据分析，发现今年的加班比去年严重的多，而且还在升高。前段时间某研究所出事情了，我很担心兄弟们的身体，希望能给大家带来点帮助，改善大家的状态。加班多的个人也分析了，也访谈了；加班多的团队也分析了，也访谈了，一共访谈了33个人，我一个人访谈了20多位。报告早就写好了，他一不审二不发，放在那里好久了。

杨瑞锋还是不满意，要求我把访谈纪要和名单全部上交。上周在某hr的考军长问答中，他得意洋洋的说他识别到一个问题“有的员工假装自己加班，去健身房锻炼了，8点40才回到位置上，假装热火朝天地工作。这种情况往小了说叫考勤造假，往大了说就是业务造假。”“劝大家不要小看了考勤数据，只要认真挖掘，这里能挖出大问题的。”然而我十分不认可。兄弟们占用自己休息时间免费加班，一不给钱二不给调休，难道运动一下也不行吗？如果不可以，那公司为什么要建这么多健身房呢？我不同意交名单，因为访谈纪要里面还有几个敏感问题，我跟被访谈的兄弟说好了：保密。我说只能交一样：访谈名单或访谈纪要。他不同意，一言不合，我们就吵翻了（20191018），最终他恶狠狠地丢下一句话“好好想想吧”，上一次这样说是让我交出espace密码的那一天，我没办法“我不干了也不会交的”。之后的几个小时以内，他给别人施压，电话逼我交出名单。我深知没办法抗衡，只能缩在19楼的楼道里，一边哭一边给大领导写邮件：干不下去了，不行的话我辞职，我也不会交的。我解决不了兄弟们告诉我的问题，算我能力不足、才疏学浅，但我万万没办法把兄弟们供出去。责任面前，我没办法做一个乖宝宝。虽然我做hr没几天，但我深知这个访谈信息和名单一旦交出去，我无法保证它会辗转到谁的手里，我不能保证他是不是会给我的访谈对象“穿小鞋”。又不出力给研发兄弟解决问题，又想要大家的心里话，我夹在中间，每一天都难受。转到员工关系组的3个月，他多次在会上表示“我这人可狠了，别惹我”“XX领导特别倚重我”“XX不听话，还想升级？想去吧”“不允许越级上报，发任何东西出来必须经过我同意”“有没有什么新颖的问题，提出来就让领导眼前一亮的”，每次基于工作讨论，我的意见都输入不进去，他听了不到3min就一定恶狠狠地说“你自己好好想想吧”。这一次又是一样，让我交出来我手里的问题是谁提的，我退无可退，理由也说了，立场也说了，没有用。在岗位职责和领导意志发生分歧的时候，基层员工如何取舍？

我本不是什么道德高尚的伟人，只因每一个名字后面都有“十年寒窗苦”、都有一个“改变世界”的工程师梦想，我虽不才但也愿意守护这份梦想。

到这里，我的“2012员工活力体验官”估计是正式结束了。2012人力资源部已经派了4个人跟我谈了，问我要什么？如果干得不开心，可以将我调整到我喜欢的岗位。我出于岗位职责建议清退杨瑞锋和高雁，他们的品质无法胜任当前的岗位职责，3个月无输出。至于我自己，我已经顾不上了，能撼动两个不当职的HR是我能想到为这份岗位做的最大的贡献了。一个HR成为某人的私有权利、随意处理员工个人隐私、随意葬送别人的职业生涯，这是公司赋予他的权利吗？

杨瑞锋，他多次表示希望有多一些的基层问题反馈，这样他就可以去跟领导讲了，要不然他没有输入，这是“体验官”工作的失职。我不明白，体验官才设立几个月，层层管控，这也不让做那也不能干；而员工关系一直都负责基层问题的，你们员工关系收不到问题，不是应该先从自身找原因吗？还有一次会上，杨瑞锋提议每次跟员工沟通访谈的时候，都带个录音笔，然后线上某hr说好像犯法，需要征得员工同意才行，所以就作罢了。员工关系高级专家，每年最主要的绩效就是“紧急事件处理”，如果有兄弟累死了，他能想办法让公司没有责任。“人血馒头”，怎么咽下去的？据说美国还有两套别墅，收入不菲。前两天，杨瑞锋去苏州参加“紧急事件处理”的案例学习，回来以后得意洋洋地说苏研所的招待很好，菜品顿顿不重样，“其中一餐，每人一份螃蟹，一公一母，200块”，花的谁的钱呢？战时状态，研发兄弟们浴血奋战，这里依然迎来送往、夜夜笙歌、高朋满座、把酒言欢。

高雁，一个由于个人原因无法搬到深圳的人，2012人力资源部只有她一个人异地办公，几个月以来一直占用上班时间从西安-深圳直接往返。每次来深圳不是围着领导转、就是围着hr转，有一分钟时间花在员工身上吗？记得有次来深圳，要去团泊洼，她住在百草园都不能起早坐8点以前的班车去，而是到F4坐9点的班车，堵车，11点多才到。连续3个月没输出。为什么研发人员部门调动就都以工作为重搬家了，一个hr为什么可以异地办公、工作时间通勤呢？我们的研发兄弟，32岁绩效B+，都被认为是发展缓慢，被劝退；hr为什么可以以40岁的高龄，三连B，还可以作威作福呢？

“员工活力体验官”定位是面向基层，发现问题、推动问题解决的。实际上是个天大的笑话，一场hr的自嗨。我原来是那么憧憬着这个岗位，希望解决研发兄弟地位低、没有话语权的问题，现在想想是我想多了。当时转岗的时候，电子流莫名其名卡住了，我说了所有的礼貌用语，也换不来HRBP的一个回复，我作为员工没有权限看自己的电子流走到哪里了，我的HRBP居然20天都没有回复。我辗转问了5、6个人才打听出来当前处理人是谁。

最后奉劝各位兄弟，不要相信hr。他们没有诚信。

前几天因为要进行《绩效管理》的专题调研，整理资料，我重温了西点军校罗伯特的讲座《领导力和敏捷团队》，什么是领导力，就是高尚的品格，始终如一地践行高尚的品格，也绝不允许别人拉低这个标准。否则就代表组织允许了这种行为，那么标准将被持续的拉低，最终丧失客户对我们的信任。在西点军校，客户是美国人民；在hr体系，客户是我们广大的员工。

别了，2.5w+研发兄弟们。我以前常在访谈的开始，会先介绍我的岗位职责，然后说大家没听过是因为我做的不好，以后会继续努力的，截至到今天面对面访谈过100多位员工，输出了3个专题报告。以后再也没机会努力了。就此别过。

再说一下咱们公司的文化，“工程师文化”是要基于信任和尊重的，当前hr体系都不尊重我们的研发人员，激励原则说不清楚、绩效原则说不清楚、人岗原则也说不清楚、退出原则也说不清楚，一切都是暗箱操作。有谁能对hr体系进行监督？有谁能对hr体系的专业性进行负责？hr的工作交付都只是数字，招了多少人、去除了多少人、多少人是绩优、多少人是平庸，从来没有什么环节审视这个交付质量。去除平庸，hr说谁平庸谁就平庸，一句话就断送别人的职业生涯。没有信任没有尊重，我前几天面谈了好多月加班160h+的研发兄弟，研发兄弟们意志都比身体坚强，一边说血压高血脂高心悸什么的，一边加班工作到深夜。回来以后我一边擦眼泪一边写报告，然后杨瑞锋在会上听了不到3min，就问我“你有没有去了解一下，他们哪些是有效加班？哪些是无效加班呀？是不是有划水的？”划水能划40小时，我相信肯定是有个别这样的情况，划160小时？哪个HR划一个我看看。今年2012研发员工平均每人月加班57小时，国家劳动法规定如下：

“第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十三条：用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

所以，我从没有怀疑过他们的努力，从没有怀疑过他们的付出，一次也没有。“荣誉应该属于那些浴血奋战的人，这样他们永远都不会跟怯懦卑鄙的人站在一起。”——西点军校罗伯特准将。

天空没留下翅膀的痕迹，但我已飞过。那个尊重工程师的时代，终将到来，愿世界在你们手中更加美好。

————写给我挚爱的研发兄弟们，很荣幸跟你们一起扛过枪。

附件三：

任总在员工关系变革工作进展汇报上的讲话

2017-09-3014:49

总裁办电子邮件

电邮讲话【

2017

103

签发人：任正非

任总在员工关系变革工作进展汇报上的讲话

2017年9月4日

一、健康指导的真正责任是为员工提供基本保障，而不是特殊保障。

健康指导重点就是指导我们的员工应该享受的基本保障，得到知晓，知道如何去操作。充分利用公司这些年为员工买的保险。如果员工不知道，我们要宣传够，要把基本保障抓在手里面，而特殊保障是市场化的做法，网上有许多指引。健康指导要用好社会保险和商业保险提供基本保障，去保障员工的基本健康。学习罗湖医改模式，通过保险来拉通健康管理，你们可以先尝试。健康指导及应急保障要着眼于中长期风险和成本的综合管控，要有全球视野。现在改革方向大致正确。先运行两年，看好了，想好了，谋定而后动。

卫生管理中心的工作，不是天天检查食材酱油，第一点是确保有人抽查，第二点是听听群众反映。不要把管理复杂化。我们外包了食堂，就管两件事情：租金交没交？卫生搞得好不好？剩下的就不用管了。大家都跑到你这里吃饭，就说明你搞得好，大家都不去你那里吃饭，你可能要垮台了。我们要基于信任地管理，明确合同的主要责任条款就行了，其它条款遵从社会的基本条款。

二、员工突发事件处理要清晰法律边界，不能因为同情而模糊边界。

员工突发事件处理要遵守法律，不能凭感情办事，

工伤认定机构是国家劳动保障部门，公司不是工伤认定机构。但在处理的过程中要站在员工的角度，在法律允许的范围内，公司能提供的都要提供。员工及家属在海外遇到了重大生命危险的时候，不管因公因私，抢救在先，算账在后，只要遇到生命危险就是无条件抢救，抢救完以后再算账。当然员工也不能动不动就说我在北大医院不行，我要送宇宙医院去，还有火星上的医院去，但如果你说新疆县级医院抢救不好，我们紧急把人送去乌鲁木齐抢救，这是另当别论。因此具体处理过程既要坚持原则，也要掌握弹性，做到实事求是，当机立断。

三、员工服务变革要进一步提升服务水平，做到微笑服务，保障千军万马上战场。

服务要做到笑脸相迎。向终端服务学习，来修机器的人，先给倒杯茶，别人什么情绪都化掉了，我们要改善服务，不会微笑的人，就调个岗位，去做内部文件处理。你对待员工不笑，对待客户也不笑，给别人的印象是公司不好，谁会去冲锋？

快速把炮弹打出去，就是低成本，而服务是过程，不要本末倒置。签证中心收费提供优质服务，因公报销。将来可以把业务开放给更多外包公司，加速我们签证的办理，只要快，这是目的。公共关系要持续投入，细水长流，拉通共享管理。

接下来开始海外的签证变革，基于效率和合规，与一线共同往前探索，在全球建分中心。像巴拿马就是挺好的签证地方，100多个国家的使馆都在一条街上，我们先建设一个签证分中心，然后逐步外延，就可以中转签证，多点签证，构建全球签证拓扑图，多利用一些中介组织，多利用一些合作伙伴，捆绑一些优秀资源，尽快把炮弹打出去。

员工关系当前持续聚焦户籍、档案、证明、卡证等人事服务变革，服务费用走内部结算流程。IT系统建设要跟上变革的步伐，多引入人工智能等手段简化管理，提升效率。人事服务变革完成后，人力资源部以后就管政策，就是管平衡积分卡。变革后面的路还很宽，事还很多，可以考虑从海外再进来一批优秀的人员，加入员工服务变革，前期经过变革熏陶的，就可以循环出去成为变革的金种子。

变革还是有很多进步的，方向是正确的，运作过程是可以继续优化的，不要认为我批评你们了，就不高兴，我关心你们，才批评你们。

报送：董事会成员、监事会成员

主送：全体员工，全公开

二〇一七年九月三十日

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