先看一张图

是不是觉得哥们牛逼？

别着急，看下去，这文更牛逼！

下面是一位男神级HR野草的深情自白&深度分析。

作为HR，见证无数员工的人走人留，就像见到下雨天屋檐会滴水一般自然，然而水滴石穿、落地有声，心里难免泛起涟漪——他们可都是我一个个招进来的。

看着他们微笑着递给我的辞呈，心里蛮不是滋味。我曾一度说服自己就把他们看做是人力资源好了，仅仅是资源，对资源我不需要有任何的感情，这种像自我催眠一样的暗示时而见效、时而却不能。毕竟，人非草木。

离去的他们当中不乏才华出众者，亦不乏勤劳肯干的，很多人甚至在老板还没有好好认识他们（除了名字之外真正的那个人），就已经离开。这就是职场，茫茫人海，好人才的基数在人群中很大，每个老板都可以遇见，但是终于能留住的屈指可数

我们与好人才之间隔着许多障碍，

我们遇见的第一个问题就很麻烦——招不到人。

但是HR，你本是最好的猎手，只是你忘了。

人才可遇而不可求，大多数企业经常处于一种人才饥渴状态，虽然现在的招聘方式越来越多样化，但是缺更加难以遇到想要的人才。

在某鹅厂，老板经常说招聘经理的成就感来自三方面：

找到牛人

业务认可

了解行业

每个HR都想给自己公司招聘到牛人，却很少有人能够实现这个目标。这是为什么呢？

今天就从下面几个方面分析一下牛人招聘的问题：

互联网招聘渠道的成功

互联网公司

(尤其是BAT)

在人才渠道搭建方面普遍做得非常成功，尤其是

内部推荐

这一方面是基于互联网行业的属性，大大消除了信息不透明带来的时间成本和沟通成本；另一方面也确实基于HR的观念转变，不再把资源抓在自己手中，而是赋能业务，

让每个人都变成招聘经理

HR更多是提供一个平台来方便整个过程

，这样的转变非常成功，对企业的可持续发展以及

招聘体系的建设

有划时代的意义，彻底跟传统行业的HR划清了界限。

我非常佩服那些在互联网行业搭建并推广这套招聘渠道体系的先驱们，在推广的过程中一定面临过非常大的压力，克服了非常多的困难。

但是这个成功的体系跟目前大多数互联网公司的招聘经理是没有什么关系的，我们只是这个成果的享用者而已。

互联网招聘渠道对HR的伤害

说完了这套体系的优点，再来说说这套体系对HR自身的发展与成长带来的不利的后果：

HR失去了招到牛人的能力：

越来越多的HR把自己淹没在处理繁杂的流程中，招人更加依赖于渠道。

●依赖内部推荐

●依赖各大招聘网站

●依赖猎头推荐

HR失去了对候选人sayno的资格：

虽然互联网行业都倡导一票否决制，但是HR

（尤其是招聘经理或者负责招聘的HRBP）

那一票其实往往都是虚设了。

因为这个人不是你找来的，而且你否决了这个候选人的同时不能保证快速给业务部门找到一个更加优秀的，所以你只能是尽量促成这个case，连offer谈崩都会痛恨自己的无能。

手上拥有丰富的资源，却不会利用起来

知道行业里面很多牛人的名字但是从来没有约见过，这就跟西安人从来没有去看过兵马俑一样，

资源持有者的优越性造就了懒惰

，不管是主动还是被动。

一份品学兼优颜值爆表的简历显然已经无法打动日渐麻木的我们，

我们首先会翻到这个人的工作经历，假如他有过和我们企业类似的行业经验，那么他们的简历就能多坚持几秒。

接下来会根据简历透露的信息综合判断他的求职意图和适应性——这是一个吹毛求疵的过程，然而花的时间绝不会超过10秒。

如果这份简历能在HR如此自相矛盾的行为中过关，那么我们会着眼于我们关注的最后一件事：薪酬要求。

然后至少有一半简历被放进回收站；另外一半，我们开始尝试拨通那些通常拨不通的电话，开始“约会”那些我们通常约不来的应聘者，能在这些人当中挑到我们满意并且最终能入职的——

十个人里没有一个

回归招聘的本质

因为不想走路所以发明了汽车，但是发现自己慢慢失去了健康；现在大家都会去健身房锻炼为的是保持身体健康或者不失去健康，甚至生存的能力。

同样，我们为了把自己从海量垃圾简历中解放出来所以搭建了更健全更强有力的招聘渠道，但是为了不失去招聘经理的

核心竞争力以及可持续的生存能力

，我们要回归招聘的本质，重新找回自己强悍的猎聘能力。

我们不知不觉构筑的第一个障碍是设置了诸多我们既定的门坎：学历、技能、工作经验、性别、年龄、婚育、籍贯、爱好、特长等等，这些门坎不由分说地将很多人拦在门外，后来我们却发现这些人能否适应我们的企业，和这些因素完全无关。

对于这层壁垒我们打破它最好的方法就是，只设定岗位的最低要求——引用许多老板心中的男神马云说过的一句话：

当时阿里招人的标准是，凡是街上能走的我们就要了。

你是最好的猎手，只是你忘了

让我们想象一下饥饿的狮子和老虎是怎么找到猎物的：

●熟悉猎物出没的地方，并经常蹲守；

●熟悉并嗅得到猎物的味道，能及时发现猎物；

●发现猎物能紧追不舍。

招聘经理猎聘能力强弱

最根本的就是

能否招到牛人

，判断一个招聘经理是否牛X的依据一定不是你在OA系统里今天处理了多少个流程。

你处理100个流程只能换来业务老大感激的一句“辛苦了”，但如果你能帮他找到迫切需要的牛人则能赚来他敬佩的“大拇指“。

招聘经理并不是失去了猎聘的能力，而是忘记了自己原本就有

强悍的猎聘能力

习惯了安逸，习惯了舒适

，因为再也没有每天火烧屁股被部门追着要人的窘迫，养在动物园里的老虎习惯了被人喂养慢慢也会忘记自己曾经是森林之王的。

StayHungry，对人才的猎寻永无止境

1）深入了解业务需求

每个招聘经理都是BP，只能靠BP来对接招聘需求的招聘经理拿到的永远是第二手甚至是第三手的信息，一定要

建立起跟业务部门直接对话的通道

；了解需求不是一次性的对清楚HC，对清楚岗位JD就一劳永逸了。

需要招聘经理带着需求前往市场，再带着市场反馈返回需求，再前往市场，如此反复，不断修正自己对需求的理解以及对市场的理解。

2）绘制人才地图：

●做到

对牛人所在公司的组织架构，薪资结构有详尽的了解

对牛人所在的位置，所面临的挑战有深刻的认识。不仅仅是基于与牛人的对话，更基于对牛人团队其他人的了解以及对牛人朋友圈的渗透；

通过一个牛人，认识更多牛人。

最快捷的方式是利用linkedin/脉脉等新型职场人脉网的大数据推荐把所有牛人的好友都加为好友并建立联系。

人脉的累积：

●告诉身边的人你的工作职责，告诉他们你所有在招的岗位并让他们帮你推荐；

利用好所有的招聘工具

且用到极致，比如是不是把所有讲华语的机器学习专家都变成了你的一度好友，是不是所有在linkedin或者脉脉上公开简历的机器学习专家都有收到你的职位邀请；

●是不是利用好了所有的免费广告位，比如

朋友圈

，比如其他社交媒体或者公共媒体上的个人动态。

最近听大家都在说狼，我更喜欢说虎狮，真正的森林之王，能俯视一切，自信来自于深厚的底蕴，来自发自肺腑的底气。来自于比猎头更懂人才发布，比业务更懂人才的布局。在人才获取方面比业务部门更快，比猎头更专业。

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