作者|邱处机

来源|邱处机

（ID：qiuchuji_1993)

“一切竞争，归根到底都是人才的竞争。”

这句话不仅表现在国家之间，也适用于企业。最近，国内很多企业就用真金白银表达着它们对人才的渴望。

7月2日，小米集团给3904名小米员工分发7000多万股股票，人均39万元。紧接着7月6日，小米再次宣布将向122位核心员工奖励1.1965亿股股票，人均2400万元，这是一项为期十年的长期激励。

7月6日，华中科技大学在微信公众号官宣：又有两名毕业生入选华为2021年“天才少年”计划。其中一名为博士生，被华为以201万年薪录用。另外一名为本科毕业生，年薪也超百万。

7月13日，京东集团宣布：未来两年时间，要把员工的平均年薪从14薪涨至16薪。

7月14日，腾讯控股也发布公告：根据股份奖励计划，将向不少于3300位的奖励人士授予240万股股票，约合人民币11.21亿元，平均每人可获得33.75万元。

可以看出，这些科技公司为了吸引和留住人才，已然不惜血本。

创投圈有一句名言：“有格局的创始人主要抓三件事：找人、找钱、找方向。”

那么国内这些科技公司背后的大佬，究竟有着怎样的用人之道？他们心目中优秀的人才到底有着什么特质？我们一起来看看，任正非、张一鸣、雷军、王兴、刘强东和丁磊六位大佬的选择。

任正非：选天才

正所谓：宁吃仙桃一口，不要烂杏一筐。任正非有一个用人的理念：

要用就用天才。

很多企业觉得，公司如果缺人，先找个差不多能干的就行，考虑那么多干嘛？但是任正非认为，如果随意选人，机会成本会变得非常高。

因为选对人，叫事在人为；选错人，那叫事与愿违。

所以华为从成立之初，就非常注重顶级人才的引入。

为了招到顶级的人才，任正非把目标对准了当时的理工类院校。

据相关人士透露，那时为了招人，华为会给学校辅导员一笔额外费用，比一般教授的工资都高。华为请辅导员就干一件事：在学生毕业后，把学院尖子生分配的情况告知华为即可，剩下的挖人环节都由华为自己去干。

后来华为还专门出资，为一些学校成立华为教培奖学金，旨在奖励老师，感谢他们为华为培养了杰出人才。

而这些院校中，为华为贡献最多天才的还要数华中理工大学（华中科技大学前身）。

华为早期的两位副总裁：李一男、郑宝用，便是从出身这所学校。

这两位牛人都对华为的发展做出了不可磨灭的贡献。

首先说说郑宝用。从华为的首个自研产品HJD48，到趁热打铁的JK1000，再到拳头产品C&C08，直至一机定乾坤的万门机.......郑宝用都是临危受命，浴血奋战，无一败绩。

连任正非都这样评价他：“宝宝是一千年才出一个的天才。”

其次是李一男。李一男不仅创新性想出用光纤连接模块，更天才般地提出“采用准SDH技术”的设想，让华为一举世界扬名。

另外，华为在选拔干部方面，也有自己的一套方法。

除了认同核心价值观并符合岗位胜任力这两大要素之外，还有个“三优先”法则：

1、优先选拔有成功实践经验团队中的佼佼者；

2、优先在艰苦地区选拔干部；

3、优先选拔责任感强、有自我批判精神、有领导风范的员工。

这其中最突出的就是余承东。从清华大学硕士毕业后，余承东就进了华为。他从一线工作开始做起，后面经历过很多坎坷和失败，并具有强大的自我批判能力，也对华为的文化高度认同......正是因为这些，余承东后来才被选拔为华为手机业务部的老大。

任正非还曾表示：“最好的干部是什么样的人？就是眼睛老盯着客户，盯着做事，屁股是对着我的，脚也是对着我的。他是千里马，跑快了，踢了我一脚，我认为这才是好干部。

一天盯着做事的干部才是好干部，才是我们要挖掘出来的优秀干部，而不是那种会“做人”的干部

在任正非对人才的重视下，华为一直都是优秀人才择业的主要选择。

但是，华为的人才管理也不是一帆风顺。

2019年2月，据华为内部报告显示：2014—2018年的5年间，华为博士员工平均离职率达到了21.8%。

任正非知道后大发雷霆，痛斥人力资源部门，认为这些被视为未来“技术领军人物”的特招博士员工，在华为没有得到更好的管理。

随即，任正非在华为内部发起了一场大讨论，四个月后得出一个结论：人岗薪并不匹配。

于是，

华为百万校招“天才计划”

浮出水面。任正非要用行业顶级薪酬为这些人指明研究方向：带领华为做成世界最先进公司，引领并创造行业新标准。

据媒体统计，“天才计划”自2019年6月施行以来，华为已经累计招募17名天才少年，博士占比超过90%，其中更是有5人拿到最高一档的201万元年薪。

任正非不仅在国内选拔天才，也在全球范围进行围猎。有时为了吸引人才加入，甚至不惜为他们在当地筑巢。

第一个例子是华为SPOLAB首席架构师马丁·克里纳。作为全球知名商业架构师，克里纳曾当选BillingWorld评选出的“电信软件业25位最具影响力人物”。

因为克里纳不愿离开自己居住的爱尔兰科克市，华为直接在科克市建立了只有他一个人的研究院。

更被外界熟知的，是任正非2019年5月讲述的俄罗斯小伙故事。因为俄罗斯盛产数学家，华为1999年就在俄罗斯成立了一个数学研究所。

被任正非点名的这个小伙，在华为十几年间不谈恋爱，不善交际，几乎天天都在玩电脑，甚至引发了一场辞退风波。

而华为能从2G突破到3G，乃至后来的4G、5G领先，都要归功于这个“书呆子”的技术突破。

张一鸣：用平常人

今年字节跳动9周年庆典上，张一鸣表示：“在日益激烈的竞争环境中，我们要用平常心对待自己，

最基础的是，认识到每一个人包括自己，都是一个平常人

在张一鸣看来，能取得很好成就的人，他们往往保持很平常的心态。也就是说，

保持平常心，接受当下的自己，把自己做好，往往就能把事情做好

因此，张一鸣对个人潜力一直充满期待，并认为公司存在的意义，是通过公司这个方式实现人们的创造力。

有一次，张一鸣看到字节HR招聘产品经理的岗位介绍，特别生气。其中有一条写着：有五年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。

他当即告诉这名HR：“按照这个要求，陈林、张楠等字节一大批PM，一个都进不来，连他自己都进不来。别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。”

张一鸣提到的陈林曾任今日头条CEO，现在是字节跳动创新业务负责人。

而张楠更是一个典型代表。从一个小众社交图吧的产品创业者，在字节平台开发出轻颜、剪映等产品，并于2020年当上了字节跳动中国CEO，掌管日活超6亿的APP。

所以，张一鸣口中的“平常人”，也只是跟华为百万薪酬对比，放在一般市场上，也都是优秀的人才。

在过去10年里，张一鸣面试过两千多位年轻人，

他发现优秀的人才会有这样5个特质。

1、有好奇心

能够主动学习新事物、新知识和新技能。张一鸣举了一个例子：我有个前同事，理论基础挺好，但每次都是把自己的工作做完就下班了。虽然他在这家公司呆了一年多，但对网上的新技术、新工具都不去了解。

所以他非常依赖别人。当他想要实现一个功能，他就需要有人帮他做后半部分，因为他自己只能做前半部分。试想，如果是有好奇心的人，前端、后端、算法都去掌握，至少有所了解的话，那么很多调试分析，他自己一个人就可以做。

2、对不确定性保持乐观

今日头条最开始时，张一鸣跟大家讲：我们要做1亿的日启动次数。很多人觉得，你这家小公司怎么可能做得到呢？大公司才能做得好。所以他就不敢努力去尝试。只有乐观的人会相信，会愿意去尝试。

张一鸣觉得，最后也许不一定做成，或者没有完全做到，但这个过程也会很有帮助。

3、不甘于平庸

张一鸣表示，10年过去，很多以前技术、成绩都比他不错的同学和同事都没有达到他的预期。

他发现很多人毕业后，目标设定就不高了。比如很多同事加入银行IT部门，为的就是快点解决北京户口，或者当时有些机构有分房补助，可以购买经济适用房。

但张一鸣认为，如果自己不甘于平庸，希望做得非常好的话，其实不会为这些东西担心。只要你对自己的标准很高，也许你前两年变化得慢，但10年后再看，肯定会非常不一样。

4、不傲娇，要能延迟满足感

字节跳动以前有个做产品的同事，也是应届生招进来，当时大家都觉得他不算特别聪明，就让他做一些比较辅助的工作，比如统计数据、做用户反弹之类。但现在，他已经是一个十亿美金公司的副总裁。

后来张一鸣总结，他的特点就是肯去做，负责任，从来不推诿。只要他有机会承担的事情，他总尽可能地做好。虽然每次也不算做得特别好，但我们总是给他反馈。

他去了那家公司后，负责一个用户量不到10万的边缘频道，后来把这个频道越做越好。由于这是一个边缘频道，没有配备完整的团队，所以他一个人承担了很多职责，但也得到了很多锻炼。

5、对重要的事情有判断力

张一鸣提到，年轻人在选专业、公司、职业和发展路径的时候，自己要有判断力，不要被短期选择而左右。

比如以前很多人愿意去外企，不愿意去新兴的公司。2006年左右，很多师弟、师妹问我职业选择，我都建议他们去百度，不要去IBM和微软。但实际上，很多人最后的选择都是出于短期考虑：外企可能名气大、薪酬高一点。

虽然这个道理，大家都听过很多遍。刚毕业时，薪酬差三五千块，真的可以忽略不计。但实际上，能摆脱这个束缚并有判断力的人，也不是特别多。

雷军：找不需管理的人

雷军创办小米之前，也在金山软件管理了几千人，有着丰富的管理经验。但他在做小米的时候，给自己定了一个要求：我要做一个真正的创业者。

在他看来，创业者最重要的一条，就是不要过度管理一个创业公司。

所以雷军这些年一直在思考如何简化管理，甚至他不需要管理。

后来他想明白：如果找到不需要管理的人，那么是不是能解决一大部分问题呢？

因此，

雷军把找到不需要管理的人，作为管理的第一个切入点。

那么，什么样的人不需要管理呢？

雷军后来总结了这些人的4个重要特点

1、首先得能干，有能力

在小米创办的第一年，雷军有80%的时间都在面试，也因此聚集了不少精兵强将。比如时任谷歌中国工程研究院副院长的林斌，同在金山工作十余年的黎万强，当时是美国艺术中心设计学院的高材生刘德，以及那时已经55岁的摩托罗拉高级工程师周光平。

在小米内部，他们有着同样的共识：“我们要不惜代价地吸引各方顶级的人才。对于我们这样一个高效率的公司来说，人才是我们最重要的资产。”

小米初期时，雷军对招人有一个要求：前两三百人必须全部十年以上经验。因为只有这样的经验，才能使一个公司高速发展而不翻车。

所以现在小米的人才梯队就做得很好，一边有老兵做中流砥柱，一边有新兵开疆拓土。

2、要有高度的责任心

在没有外部激励的时候，这种责任心能够确保新人把每一个动作执行到位，所以小米对责任心的要求非常高，因为责任心可以使它们简化很多流程。

3、有强大的自驱力

这个自驱力就是志同道合，大家有共同的愿景。

后来，为了维护这个共同愿景，雷军用股权和期权在内部形成一个利益共同体，使大家为了一个伟大梦想，也为了每一个人自身的利益，有效地团结在一起。

雷军提到：“我曾经找了一个硬件的负责人。那个人资历很强，为了说服他加入小米，我一个星期跟他谈了5次，平均每次差不多10个小时，前前后后谈了3个月，一共谈了十七八次，终于说服了他。

但在最后一刻，我问他，你要多少股份，他说无所谓。那一瞬间，我有点绝望。”

雷军认为：对股权不在乎的人不会有创业精神。即使最终不欢而散，我也不觉得这些时间被浪费了，因为选错人比没选上更加可怕。

4、有相同的价值观

2015年，雷军面试了一个公司高管强烈推荐的候选人。可面试之后，雷军表示：“这个人不行。我跟他聊了一个小时，虽然他的简历接近完美，通过四年的时间，把一家供应商的营业额从900万美金干到了2亿美金。但他说有能力把稻草变成金条，这显然不符合我们的价值观，我们不需要欺骗客户的人加盟。”

雷军表示，我们每天像农民种地一样，一分耕耘，一分收获。哪怕他这种人在市场上非常受欢迎，但这不是我们的哲学。

王兴：爱学习能力强的人

前段时间有消息透露，美团要在今年新招6万人。如果是这样的话，美团员工人数将突增到10万人，成为继字节跳动后，员工人数短期内达到这个规模的互联网公司。

那么美团都需要什么样的人才呢？

王兴曾在公司内部提到，美团需要的人才并不一定要有丰富的经验，但一定要做到以下3点。

1、认同美团的价值观：以客户为中心，长期有耐心

在王兴看来，以客户为中心，是所有人都应该遵守的价值观，继而才能实现商业价值。关注长期价值、保持耐心是这个过程中应有的心态，二者缺一不可。

王兴是信奉长期主义哲学的企业家，“人们总是倾向于高估两年能发生的变化，但是低估十年能发生的变化”，王兴对比尔盖茨的这句话深以为然。

所谓长期主义，意味着在核心的问题上必须保持长期的定力。而以客户为中心，是美团11年来一直所奉行的最高准则。

王兴曾经说过，以客户为中心的原则，涉及到任何岗位和层级，甚至你可以打破规则，不必把原来的规则当回事，但只有一条，必须把客户当回事，要为客户创造价值，因为这决定了一家企业的成败。

2、要有很强的学习能力，适应快速变化的市场

美团在过往的业务探索中展现出强悍的战斗力：往往不是第一个进入市场，却总能后来居上。比如2019年，美团超过携程、去哪儿和同程艺龙，一举成为中国酒店预订领域的老大。

这其中的奥妙，就在于美团团队的快速学习能力。美团副总裁郭庆曾说：“酒店业务从零走到现在，就是因为我们总是在学习和创新，找出一条和别人不太一样的发展道路。”而他们的选人标准，核心就是学习能力。

对于学习能力的重视，王兴举过的一个例子可以说明。一次会议后，团队需要整理纪要，王兴问助理是否会使用相关工具，助理回答到“我不会，但我可以学。”这句话让王兴感触很深，他认为，“我可以学”这句话有着无穷的力量。

3、个人必须努力

2009年还在上大学的沈鹏，给王兴团队写了封求职信，第一次的答复是婉拒。凭着“我什么都可以试”的那股韧劲，沈鹏最终以实习生的身份成了美团的第10号员工。

在美团早期团购业务拓展中，这位实习生敢想敢干，不断突破。为此，王兴在2011年美团成立一周年的内部会上表扬了沈鹏的冲劲，并号召大家向他学习。

之后沈鹏在美团几经历练，在管理、产品等岗位上摸爬滚打，最终成为了一个领导型人才。并于2013年11月开始负责美团外卖业务，此时，沈鹏距离大学毕业才3年。

2016年，沈鹏离开美团后创办水滴筹，目前已是一家22亿美金市值的上市公司。

成立11年来，美团浓厚的创业文化，巨大的成长空间，以及敢于让年轻人上的文化，让那些有冲劲、有想法的优秀年轻人逐一脱颖而出。

而也正是这些年轻人，源源不断地给美团输入活力与激情，让美团得以成长为今天的巨头公司。

刘强东：要诚实的人

在《刘强东自述：我的经营模式》一书中，京东创始人刘强东说过这样一段话：

“一家企业如果经营成功，一定是因为团队。如果失败，也一定是因为团队.........培养团队，是我花费时间最多，也是内部最重要的一件事。”

那么京东比较看中什么样的人才呢？

刘强东总结了7个用人原则

1、要做的比说的多

首先，刘强东不喜欢夸夸其谈的人，如果一个人说话特别好听，他绝对不要。其次，他认为，一个不擅长高谈阔论的人如果成功了，那么他靠的一定是脚踏实地。

刘强东自己确实也是这样。只有坦诚和实干，没有夸夸其谈。

高瓴资本张磊在聊为什么投刘强东时提到：

“当时淘宝已经非常大了，所以大部分互联网创业者都在讲自己要走轻资产模式，其实都是专挑投资人爱听的话说。只有刘强东坦诚实在，一直说自己就是要做重资产模式。”

2、要从基层做起

刘强东提到：“招聘管理者，我会分析他的从业经历，一定要是从基层做起的人。举个例子，如果一个人一直念书念到博士，然后直接进入一个超大型企业做工程师，这样的人我不太敢用。

另外，如果是招聘高管，他必须要有国内企业工作经验。如果他大部分时间在外企或国外工作，那我觉得团队融合和方面会出现问题。

而关于管培生，我们有专门的管培生招聘委员会。5个副总裁亲自把关选人，每个人关注点不一样，有的关注生活层面，有的关注精神层面，有的关注学业层面，然后综合判断，最后招进来从基层开始培养。

3、要诚实

刘强东最不能容忍的就是说谎。在京东，只要有人说谎被他发现，哪怕是副总裁，刘强东也一定会将他开除。

京东曾经有个高管，因为上班打卡这样一件小事，被刘强东开除了。这个高管为了追求一份完美的考勤记录，便让秘书帮他打了两回卡，其中一次还是因为要送孩子去上学。

可能对很多公司来说，这并不是什么大惊小怪的事情，更何况还是高管。但在京东不行，刘强东在这个高管承认后，马上就把他请走了。

可以说，诚信是京东的一条红线，谁也不能碰。

为什么刘强东这么强调诚信呢？事实上，他在这方面是吃过亏的。刘强东第一次创业开了一家餐厅，当时收钱的小女孩跟大厨谈恋爱，俩人把公司大部分的钱都给贪了，最后导致刘强东亏得一塌糊涂，这给他留下了很大的教训。

4、要有团队精神

刘强东表示，做事要想成功，只能靠团队，有团队精神非常重要。

首先，只以自己为中心的人，肯定没有团队精神。一遇到问题不说自己，只说别人，这样的人怎么进行团队合作？

其次，经常抱怨的人，绝对是没有团队精神。

最后，团队精神还体现在管理者带人方面。

刘强东在内部表示：“你想升职，必须亲自培养出一个可以接替自己职位的人。否则你升职了，你的职位由谁来接替？”

如果找不到，那么新的业务不会给这个管理人员，升职加薪的机会也不会给他。如果两年还是找不到，就必须离职。

5、要符合京东价值观

人的价值观永远是排在第一位，价值观匹配后，再考虑能力问题。

对于价值观匹配，但能力稍差的人，刘强东会再给他一次机会，给他培训，或者看他是否有别的喜好和才能，进而提供转岗机会。

对于能力很强，但价值观不正的人，刘强东表示，会第一时间把他干掉，因为这种人对一个公司的破坏力实在太大。

6、要有超出常人的吃苦精神和激情

先说说吃苦精神。

刘强东认为，想要在三五年的时间里成为一个优秀的管理者，没有超出常人的吃苦精神是做不到的。所以，京东在选拔管培生时，不仅要找到能吃苦的，还要找到能持续吃苦的。

根据这条原则，京东在确定录用管培生之前，也会对他们的家庭背景进行调查。如果家庭条件比较好，从小没怎么吃过苦，这样的人他们基本不要。

再说说激情。

刘强东最艰难的时候，是刚刚大学毕业那会儿，一毕业就欠债24万元。很多人认为他这辈子完蛋了，但是刘强东没有怨天尤人，他始终相信自己会东山再起。

后来刘强东回忆：“如果我当时认输了，或者失去了创业的激情，那么就不会有今天的我，也不会有今天的京东。”

所以在刘强东看来，激情是人生最大的生活态度。而且激情永远来源于自己，不是别人的鼓励。如果你的激情需要别人的鼓励，那是很可怕的。

7、要有一直学习的精神

“如果几年前，让我管理十几万名员工，我肯定不会成功。”刘强东曾告诉记者。

那他现在这种管理能力如何得来？刘强东表示，都是通过学习。他相信，只要他坚持学习，终有一天可以管理100万名员工。

智慧不是与生俱来的，而是通过学习得来的。刘强东强调，人无论什么时候都不要忘记学习。在学习过程中，也许你花了很多时间读了一本书，只记住了一句话，但是这句话影响了你一生，也就值了。

丁磊：看中独立思考的人

在崇尚速度与激情的中国互联网江湖中，不追风口、谨慎慢热的网易一直是个独特的存在，这也一度让网易及其掌舵者丁磊备受争议。

但对于互联网老大哥网易来说，坚持自己的价值判断，做一家“有态度的公司”比盲目追逐风口更为重要。因此，丁磊在网易成立20年接受采访时曾表示，创业20年来，自己最重视的并非机遇和风口，而是人才。

今年6月20日，丁磊在网易有道精品课“谈谈选择”直播间，再次谈到了自己的用人观。他表示，

网易对于人才的选择最看重以下3点基本素质要求

1、独立思考

学而不思则罔，思而不学则殆。与古今中外很多先哲一样，丁磊对员工的独立思考能力非常看重，网易高级副总裁兼网易有道掌门人周枫就是一个例子。

当年，网易邮箱陷于垃圾邮件的困扰时，正在攻读博士的周枫发表了一篇名为《P2P系统中近似对象定位和垃圾邮件过滤》的文章，结果引起了丁磊的重视。

经过一番沟通后，丁磊非常欣赏周枫独立思考的特质，并成功邀请周枫加入网易。最终，不负众望的周枫不仅帮网易开发了反垃圾邮件系统，以及后来的网易动态密码保护系统“将军令”，还接连打造出有道词典、有道精品课等一系列产品，并成功推动网易有道在纽交所上市。

2、逻辑能力

丁磊认为，如今的信息和知识不断在更新迭代。面对这种情况，一个人所体现出来最重要的能力，应该是他的自学能力，也就是他分析、归纳、总结、判断的逻辑能力。

3、是否热爱

一个人对自己所做的事是否热爱，很大程度上取决于兴趣。

实际上，丁磊已经在多个场合强调“兴趣”对个人求学和择业的重要性。2019年，丁磊在母校宁波奉化中学演讲时就曾提到，自己见到很多来网易工作的人并没有兴趣，只为谋生，在很多毕业生身上也完全看不到“兴趣”二字。

然而，世界上很多真正成功的人，都是兴趣驱使。丁磊本人就是一个最好的注释。

丁磊坦言，自己以前是一个“不务正业”的学生。从小就对无线电和计算机产生浓厚兴趣，因为这个兴趣耽误了不少其他学习的时间。然而，正是对于这个兴趣长期的投入，才有了今后的网易。

当丁磊创立网易并取得巨大的商业成功后，他更加明白兴趣二字对个人成功的重要性。

丁磊表示，很多当初比自己成绩好的人，事业却大多不如意。究其原因，就在于多数人只是在完成一项任务，为了考试而考试，为了工作而工作。而对于真正热爱某一领域的人来说，总会为自己的兴趣投入更多的时间和精力。

这也是丁磊首先强调“兴趣”重要性的原因所在。只有出于兴趣，才能对学习、对工作产生热爱，进而让自己保持足够的专注度，最后获得成功。

写在最后

处机对以上6位大佬提及的优秀人才特质做了简单统计，发现被他们提及次数最多的词汇有三个：

相同价值观、责任感、踏实肯干。

这背后到底有着什么共同的隐喻呢？

阿里巴巴最励志合伙人童文红，凭借自己的踏实肯干，从前台被升为行政部主管。又因为责任心，对阿里巴巴的陪伴和坚守，一路成长为阿里巴巴首席人力官和菜鸟网络董事长。

字节跳动CEO梁汝波，作为张一鸣的大学同学，他从2009年开始就跟随张一鸣创业，一直埋头苦干。时至今日，尽管字节跳动成立9年来，高管团队进进出出，但是梁汝波依然站在张一鸣的身边。

拼多多CEO陈磊，一个妥妥的技术天才。自从2007年和黄峥相遇后，便和他携手共进，两人一合作就是14年。他的勤勤恳恳和无比实用，让黄峥屡次赞不绝口。

诸如这样的例子，还有很多很多。

有一句话说得很好，“

你若不是富贵出身，那么忠诚和勤奋，便是你唯一的机会

我想，童文红、梁汝波和陈磊的故事，刚好可以印证。

（全文完）

【邱处机简介】

福建龙岩人，本科毕业于国内一所商学院，后在多家互联网公司工作，现从事创业投资相关工作，长期关注商业牛人。

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