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原题：

突破性的心理测评尝试

作者：StaceyClosser译者：苏建文

原文：InsigniamQuarterly杂志对

LuminaLearningCEOStewartDesson先生的专访

来源：方相咨询

本文分上下两篇，本篇为上篇

ewartDessonhatesputtingpeopleinboxes.AstheCEOofLuminaLearning,he’smadeithismissionto

helpcompaniesunderstandthefullcomplexityanddynamismofhumanpersonalities.

DessonhasbuilthisU.K.-basedorganization,whichhefoundedin2008,aroundtwosimplebutpowerfulideas.

斯图尔特∙戴森不喜欢框定任何一个人。作为LuminaLearning的CEO，他非常清楚自己的使命是

帮助各类组织更好地理解人类性格的复杂性及动态变化

。2008年，当戴森先生成立这家总部位于英国的公司时，他有两个非常简明扼要的观点：

First,personalitytypesaswehavecometoknowthem-“introverts”and“extroverts”-don’treallyexist.Mostpeopleshifttheirpersonalitytosuitthemoment.Second,theabilitytodeliverresultsstartswithanaccurateunderstandingofyourself-andthoseyoulead.

第一点，人们一直以为性格分为“内向”和“外向”，而事实上这并不成立，大多数人根据情形调整自己的行为；第二点，驱动结果所需要的能力源自你对自己，以及你领导的人们的准确了解。

Reallysuccessfulleadershaveself-awareness

,”Dessonsays.“Theycanreadotherpeople,theycanadapttheirstyleandconnectwithotherpeople,andtheycanvalueothersandco-createresultstogether.Thosearepeoplewhogetbreakthroughperformance.”

真正成功的领导都有很好的自我觉察

”，戴森先生解释道：“他们懂得了解他人心思，知道如何调整自己，尊重对方，有效地凝聚人们的力量，共同创造佳绩，他们这些人有能力突破自己和团队的潜能。”

Usingahandfulofdifferentproprietarypsychometricassessmenttools,Luminahelpscompaniesaroundtheworldimprovetheirteams’performancebybringingdiversepersonalitiestogetherandbuildingrapport.ClientshaveincludedGoldmanSachs,AdidasandPfizer.

运用一系列各有特色，且匠心独具的心理测评工具，Lumina在全球为许多公司服务，通过增进对形形色色性格特质的了解与包容，团队成员加强了相互的理解与合作，团队绩效也因此有了长足的进步。Lumina的客户包括高盛，阿迪达斯，辉瑞制药等世界著名企业。

Anycompanythatusestypingmodelstorecruitorassessemployeesisstuckinthepast,saysDesson,whohasmaster’sdegreesinoperationalresearchaswellaschangeskillsandstrategies.“It’squitefunnythatsomanypeopleareattachedtotypingmodelsinbusinesseswhenthescientificmodelssaytypesdon’texist.Peoplewhousetypingmodels,inmyopinion,aredatedandthey’renotlookingatthelatestscientificevidence.”

戴森先生在战略和变革能力等方面均颇有造诣，他拥有运营研究的硕士学位。他认为，在过去的数十年中，使用“类型”的方法测评及招聘员工的那些公司都遇到了很大的挑战，“非常令人不解的是，尽管科学证明了‘类型’并不存在，但还是有太多人抱着‘类型’不放，在我看来，他们过于守旧，没有能够与时俱进，没有了解最新的科学实证。“

WhileatBritishAirways,whereheworkedfor15years,Dessonspecializedinapplyingthescientificmethodtothecompany’sorganizationalchangeinitiatives.

Heobjectedtobeingtypedandlabeled

“AtBritishAirways,Iwasanextrovertedintuitive—anideasperson.That

isareallyunhelpfullabelbecauseitlimitsme.Imighthavelotsofgoodideas,butI’mcapableofre-creatingmyselfandbuildingotherskills,suchasplanexecution,aswell.”

戴森先生曾经在英国航空公司供职十五年，致力于运用科学的方法管理组织内部的各项变革，

他不赞成用类型和标签来论定人的性格

，“在英国航空公司工作时，我曾被认为是‘外向直觉型’，属于点子大王一类的人，这个标签很大程度上限制了我，要知道，我可能是有很多好的想法，但是我不应该止于此，我有能力重塑自我，并且发展其他能力，例如：计划，执行，等等。”

InsigniamQuarterlysatdownwithDessontodiscusshowLumina’snovelapproachtopsychometrictestingembracescomplexityofpeople—andbydoingso,helpsthemdriveremarkableresults.

InsigniamQuarterly杂志特约戴森先生做了一次访谈，了解Lumina如何应用新颖独特的心理测评方法，撩开人性复杂的迷雾，帮助人们驱动结果，达成非凡的目标。

InsigniamQuarterly（以下简称IQ）:WhatarethedifferencesbetweentraditionalapproachestoassessingpersonalitiesandLumina’s?

IQ杂志:在测评性格方面，传统方式和Lumina方式有什么不同？

StewartDesson（以下简称SD）:Therearetwobigtheoriesinpsychology:typingandtraits.Throughmyownresearchandthatofalotofotherpeople,I’veconcludedveryclearlythattypesactuallydonotexist.Mostofusareabitintrovertedandabitextroverted.Adata-basedapproachtointroversionandextroversionsuggeststhescaleisnormallydistributedandpeoplearenottypes.

SD:心理学中存在着两大理论：类型与特质，通过许多人包括我们自己的研究，我可以得出非常清晰的结论，那就是类型一说根本不存在，绝大多数人都内向与外向并存，一项研究内向与外向的数据表明它们呈正太分布，因此，所谓类型并不成立。

We’vebroughtintheideathatyoucanbeopposites;youdon’thavetobeoneortheother.We’vealsobroughtintheideathatwere-createourpersonalitiesinthemomentineverynewconversation.Peopleshiftonaneverydaybasis.Ourassessmentsallowforthatandallowpeopletobedifferentindifferentcontexts.Welookatthedynamicofpersonality.

我们的理念是：不用非此即彼，你完全可以同时拥抱两者，此外我们还相信每一次新的对话中都有机会重塑自己的性格，人们每一天都在发生变化，我们的测评允许观察这些变化，而且允许人们在不同场景中有全然不同的行为，我们所关注的是性格的动态变化。

I’mreallyonapassionatemissiontosay,“Let’snotlabelpeople,let’snotlimitpeople,let’slookatthemaswhotheyreallyare.Let’sencouragepeopletobethecontradictionsthattheyareandhavethesedifferent,oppositequalitiesinthem.”对此，我引以为使命并且充满激情：“让我们不要给人贴标签，让我们不要给人以限制，让我们了解真实的每一个人，让我们鼓励人们允许自己自相矛盾，接受自己不同的，相反的特质。”

Icanbequitecriticalandlogical,butIcanalsobequitecompassionate.Thatcreatessomeinnertensioninme.It’snotalwayseasy,butthat’spartofmyleadershipstyle,andthat’swhatmakesmewhoIam.Let’smeasureandembracethatcomplexity.

我可以是逻辑性强，批判性强的；我也可以是富于同情心，悲天悯人的，所有这一切形成我内心的张力，尽管非常不容易把握，但这是我的领导力风格，这一切造就了现在的我，如果要测评，那么就测评着所有的一切，拥抱这所有的一切。

IQ:Sohowexactlydoyoumeasuresomeone’sdifferentpersonaswithintheworkenvironment?

IQ:你究竟如何在工作环境中测评不同的人格面具？

SD:Inourmodelwemeasuretheonesthatarethemostobvious,helpfulandmeaningful.Therearethree:the“

underlyingpersona

”—whatareyoulikeatyourmostcomfortable?Thenthere’sthe“

everydaypersona

—howyoutendtobehavewhenrespondingtoyourenvironment.Andthenthe“

overextendedpersona

”—whenyoumightbeunderpressureoroverplayingyourstrengths.

SD：在我们的模型中，我们测评最显而易见，最有意义，对人最有帮助的那些内容。人格面具分为三种：“

潜在人格面具

”－指人最放松自然状态下的样子；“

日常人格面具

”－指人应对周围环境中的人与事所采取的行为；“

压力人格面具

”－指的是人处在压力下的作出的反应，或者过度发挥自己的优势时出现的物极必反状态。

Otherquestionnairestendtomeasureonething,likejustyoureverydaypersona,andthentrytoinfertheotherthings.Forexample,aquestionnairemightfindyoureverydaypersonalitytobequitedirect,clear,candidandstraight-talking.Thenthey’llmaketheassumptionthatunderpressureyoucouldbeabitblunt,evenabitaggressive.ButwefoundinourLuminaSparkassessmentthatthismightnotbetrue.Youmaybetoughandsoonwhenthingsaregoingwell,butunderpressureyoumightstrivereallyhardtobeniceandagreeable,trytopulleverybodytogethertobeinconsensus.

一般问卷往往通过对一件事情的测评来推测相关事情，例如只测日常人格面具，发现你在这个状态下相当直接，率真，干脆利落，然后这类测评工具就做出假设你在压力状态下可能会有些鲁莽，甚至可能会有些咄咄逼人。但是在我们的LuminaSpark测评中这种假设并不成立，因为现实生活中一个人可能在日常状态下非常强硬，但是在压力状态下反而会变得和善圆滑，努力斡旋，让所有人都达成共识。

IQ:Howcantheresultsoftheseassessmentsbeused?

IQ:那么，如何使用这些测评结果呢？

SD:Thestartingpointis

self-awareness

.Wehelppeoplefindoutwhotheyare,understandifthey’remoredirectandforthrightwithothers,ordiplomaticandnice.Thenextstepisusingthatknowledgetounderstandotherpeople.CanIreadthem?CanInoticetheiremotions?

SD：从

自我觉察

开始。我们帮助人们更好地了解他们自己，了解他们与其他人沟通方法是直截了当，还是委婉友善，然后再帮助人们用这些知识去了解其他人。我能读懂别人吗？我注意到他们的情绪了吗？

Thethirdstageis

buildingrapport,

“speed-reading”peopletonoticetheirqualities.Mostofusarenotgood,normally,atspeed-reading.We’regoodatdoingourthing.We’regoodatourjob,ourtasks,butwedon’talwaysnoticepeople’sdifferentwaysofbeing.

第三步是

建立关系

通过“速读”他人了解他们的特质。我们多数人一般都不善于“速读”，我们擅长做自己的事情，擅长自己的工作和任务，但是我们并不总是会去注意他人不同的形式处事方法。

Ifwedothosethreethings,thefourththingwecandoatworkisco-createresultswithotherpeoplefromamorecollaborativespacewherewevaluedifferentwaysofbeing.Atheart,that’swhatLuminaisabout,andthat’swhypersonalityisausefulthingtoknowabout.

如果我们能够做好以上三件事情，那么我们要做的第四件事情就是与不同人，以不同的方式，在不同的事情上更好地共同合作，共创佳绩。这就是Lumina的核心，也就是为什么在性格层面知己知彼是如此的重要。

（上篇完）

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