1、三八妇女节是否属于法定节假日？

答：根据《全国年节及纪念日放假办法》第3条的规定，部分公民放假的节日及纪念日：（一）妇女节（3月8日），妇女放假半天。可见，三八妇女节并不属于国家规定的法定假日，但属于部分公民放假的节日。用人单位可以放假半天。

2、女职工在三八妇女节上班，是否需要支付加班工资？

答：根据《劳动和社会保障部办公厅关于部分公民放假有关工资问题的函》（劳社厅函【2000】18号）中的答复，关于部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，如何计发职工工资报酬问题。按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资或安排调休。如果恰逢工作日的，单位安排女职工正常上班的，按正常出勤计薪即可。当然，若单位比较尊敬女性而给女职工放假半天的（至于上午还是下午放假，单位自己决定），当天的工资正常支付，不得克扣。另外，单位在三八妇女节向女性员工发放的礼品或给予相应的金钱补助，则属于福利性质。

因此，女职工在三八妇女节上班，用人单位正常支付工资即可，但不支付加班工资。

3、用人单位在招聘时，不招聘女职工是否属于就业歧视？

答：根据《妇女权益保障法》第23条第1款的规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。同时，《就业促进法》第27条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。由此可知，女职工与男职工在就业中享有同等的劳动权益，任何单位或个人都不得对其进行区别对待，歧视就业。如果用人单位存在歧视女性就业的问题，女职工可以依法向用人单位所在地的人民法院提起诉讼，维护自身的合法权益。

4、如果女性求职人员不满意用人单位招聘广告中的性别歧视，以何种理由向法院起诉？

答：由于双方还没有建立劳动关系，故不能以劳动合同纠纷为由提起劳动仲裁及诉讼。根据《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》【法〔2018〕344号】规定，一、在第一部分“人格权纠纷”的第三级案由“9、一般人格权纠纷”项下增加一类第四级案由“1、平等就业权纠纷”，故，如果女性求职人员不满意用人单位招聘广告中的性别歧视，可以平等就业权纠纷或者人格权纠纷，直接向人民法院提起民事诉讼。

5、女职工入职时隐瞒怀孕信息，用人单位能否主张劳动合同无效并辞退女职工？

答：很多公司在入职资料登记表加上婚否、是否怀孕等必填内容，同时上面有写明“本人保证所填写和提供的入职资料真实，如有虚假，即使被单位录用，单位也可随时无偿解雇我”等类似相关保证条款让入职员工签名。一旦发现员工提供虚假信息就以“欺诈”为由无偿辞退入职隐瞒怀孕的员工。

我们认为，并不是所有的提供虚假信息或隐瞒行为都属欺诈，如谎报学历、工作经历与隐瞒怀孕有本质的区别，需要结合实际情况来认定。女职工怀孕是其个人隐私，此不属于劳动者必须如实说明的内容，其有权不予告知，且怀孕是女性公民享有的基本权利，是基本人权。如果用人单位招聘员工所排除的条件违背基本人权和社会常理，是违反法律规定的，该条件是无效的，单位不能据此违法辞退员工。

《妇女权益保障法》第二十三条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”

因此，用人单位拒绝录用怀孕妇女，可能属于“提高对妇女的录用标准”而被认定为无效。

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

6、用人单位的规章制度规定“女员工在职期间不准生育”是否有效？

答：部分用人单位的规章制度规定“女员工在职期间不准生育”，是否有效呢？笔者认为，规章制度应当具备合理性、合法性、程序合法、予以公示等要件，否则存在无效的法律风险。

《妇女权益保障法》第二十三条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”

因此，“女员工在职期间不准生育”属于“限制女职工结婚、生育的内容”，应当认定为无效。

7、女职工的“三期”是指哪“三期”？

答：即孕期、产期、哺乳期。一般简称“三期”。一般指女职工从怀孕到婴儿满一周岁的这一段期间。在这段期间内，女职工因为怀孕、产检、生娩、哺乳等影响，往往无法像生育孩子以前一样能够提供正常的劳动，可能会给用人单位的生产经营带来一定的影响，于是很多用人单位想方设法地减少、克扣劳动报酬，让“三期”内的女职工离职包括逼迫女职工离职。由于女性生育承载着人类繁衍的重任，从人类种群发展和传承的角度来讲，法律有必要保护“三期”内的女职工。故而，国家通过系列立法，对“三期”女职工的劳动权益进行了特殊而全面地保护。

8、法律法规对“三期”女职工的特殊保护主要有哪些内容？

答：由于“三期”是女职工妊娠、生育、抚育婴儿的特殊时期，关系着女职工和下一代的健康，因此，国家以立法的形式对处于三期内的女工给予了特殊保护。主要体现在：

（1）“三期”内女职工的劳动保护：比如工作内容和工种的限制，延长工作时间和加班，劳动合同的顺延、哺乳时间的安排等中的保护；

（2）“三期”内女职工的待遇保护：比如产假和工资福利待遇、生育津贴等的保护；

（3）“三期”内女职工的解聘保护：比如裁员、过错性辞退和违法解除合同等时的保护。

9、对孕期和哺乳期的女职工有哪些特殊保护？

答：对于三期内的女职工，为了保障女职工的身心健康，对于孕期和哺乳期的女职工，《劳动法》第六十一条和六十三条分别规定，“对于孕期的妇女，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕７个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。不得安排女职工在哺乳未满１周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”

此外，根据《女职工劳动保护特别规定》第九条规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

10、怀孕女职工超过医疗期，用人单位能否以旷工为由辞退处理？

答：不能。

《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。……”

女职工怀孕后，确实因身体原因，经医院和医师开据证明需要保胎休息的，可以请保胎假，保胎假按照病假待遇处理。怀孕女职工医疗期满，尽管根据《劳动合同法》第40条的规定，超过医疗期的，用人单位可以解除劳动合同，但因女职工在怀孕期间，根据《劳动合同法》第42条的规定，用人单位不能依照本法第40条的规定解除劳动合同。因此，怀孕女职工超过医疗期的，用人单位也不能解除劳动合同。

11、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理？

答：虽然劳动合同期满，而且用人单位在与职工办理离职手续时，职工也未告知怀孕的事实，但鉴于劳动合同期限内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。因此，即使已经办理完终止手续，劳动合同也到期了，因法律规定，女职工“三期”的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。故双方应恢复劳动关系至“三期”期满之日或由用人单位支付相应的补偿。

同时，由于法律对劳动仲裁时效有规定，即一年。如果劳动者在劳动合同合同终止或解除后一年之内未提出异议，则视为放弃自己的权利。

12、女职工生育享受多少天产假？

答：《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”

《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十一条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;生育时遇有难产的，增加30天产假;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天产假;符合法律、法规规定生育子女的，按照《广东省人口与计划生育条例》的有关规定享受奖励假。女职工怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，享受15天至30天产假;怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，享受42天产假;怀孕满7个月终止妊娠的，享受75天产假。”

《广东省职工生育保险规定》第十六条：“女职工生育享受产假：顺产的，98天；难产的，增加30天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天；怀孕未满4个月流产的，15天；怀孕满4个月流产的，42天。享受计划生育手术休假：取出宫内节育器的，1天；放置宫内节育器的，2天；施行输卵管结扎的，21天；施行输精管结扎的，7天；施行输卵管或者输精管复通手术的，14天。同时施行两种节育手术的，合并计算假期。”

《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”第三十一条规定：“职工接受节育手术的，享受国家规定的假期。同时施行两种节育手术的，合并计算假期。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”

13、女职工在产假期间，领取生育生活津贴期限内，用人单位是否还需要支付产假工资？

答：。对于“三期”内的女职工，在劳动待遇方面，国家有着明确的规定。一般来说，女职工在产假期间，领取生育生活津贴期限内，其所在单位不再支付产假工资，但对因本人上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的，不足部分应由所在单位以生育生活津贴的形式支付。

14、女职工在孕期进行产前检查的时间是否计入工作时间？

答：根据《女职工劳动保护的特别规定》第六条的规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

怀孕女职工进行产前检查的次数为了保证孕妇和胎儿的健康，应按卫生部门的要求做产前检查。一般规定时间如下：(1)由开始妊娠至第6个月末，每月检查一次；(2)由第7个月初至第8个月末，每月检查二次；(3)最后一个月每周检查一次，有特殊病者不在此列。当然，怀孕女职工的产假次数还应当以主治医生出具的医嘱为准。我们认为，对于职场怀孕的女性朋友而言，应当自觉遵守用人单位的规章制度，不要为了多休息就打折去产检的幌子，否则可以按违纪处理。同时，该行为属于违背诚信原则的行为。

15、女职工怀孕流产的，是否享有产假？其工资应当如何发放？

答：根据《女职工劳动保护的特别规定》第七条的规定，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。同时根据第八条的规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付；女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

16、女职工在“三期”期间，用人单位能否降低其工资标准？

答：未经双方协商同意，在女职工“三期”期间，用人单位不能随意降低其工资标准。

根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第27条的规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。同时，根据《女职工劳动保护特别规定》第5条的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。由此可知，女职工在结婚、怀孕、产假、哺乳等期间，用人单位不得降低其工资标准。

17、女职工提前结束产假返岗上班或者放弃部分产假，可否主张未休产假期间的工资？

答：不能。

女职工对于自己依法享有的权利，自行进行放弃，并不违反国家法律规定，通常情况下，如女职工提前结束产假返岗上班，且用人单位已经支付了劳动报酬的，视为劳动者自愿放弃产假，用人单位可不予支付自愿放弃产假部分的工资。

18、哺乳期女职工未使用哺乳时间，可否折算成工资？

答：哺乳期女员工未使用每天1小时的哺乳时间，单位也未主动安排，即员工8小时都正常上班，该员工能否要求补偿现金？这个问题由于没有明确的法律规定，导致全国各地出现了不一样的裁决结果。

上海市黄浦区人民法院于2014年8月5日就上海市某某服务有限公司与赛某某世尔科技(中国)有限公司、王某劳动合同纠纷一审作出的（2014）黄浦民一（民）初字第1196号民事判决书中，法院认为：我国法律没有对哺乳时间能否折薪作出明确规定，但由于哺乳时间是国家为保障女职工和婴儿权益、鼓励母乳喂养而设立的带薪福利，其性质近似于带薪休假，不同于法定工作时间以外包括法定节假日的休息，故每天1小时的哺乳时间不应折抵薪资。在既无法律依据又无特别约定的情况下，法院判决不予支持劳动者要求支付加班工资的诉讼请求。

广州规定企业未给女工哺乳时间适当给补偿。广州中院《关于审理劳动争议案件的参考意见》中，使法院和劳动仲裁部门就企业未给女工哺乳时间是否要支付加班工资有了统一的“标准”。该意见内容规定“用工单位没有给哺乳期妇女哺乳时间的话，应按该女工上一年度月均工资的20%补钱给女工；门卫劳动强度不大，企业不用为其付加班费……”

广州中院民一庭庭长邓淦华表示，通过调研，他们发现不少企业对员工的作息时间安排得特别紧凑，有的员工仅有上厕所或吃饭的时间，哺乳期妇女没有合理的喂奶时间，并且企业不支付相应的“照顾费用”。因此，《关于审理劳动争议案件的参考意见》对哺乳期的妇女进一步提供了权益保护，要给孩子喂奶的女职工在这方面的权益受损时，可以有效维权了。

“意见”表明，用工单位没有给哺乳期妇女哺乳时间的话，应按这名女工上一年度月均工资的20%补钱给女工。并且，20%仅是一个基数。

关于哺乳期间女职工没有享有休息时间，是否需要支付加班工资，法律没有作出特别规定。本人认为，从哺乳期的设置来看，哺乳时间是国家为保障女职工和婴儿权益、鼓励母乳喂养而设立的带薪福利，其目的在于保护女职工合法权益，并不同于法定工作时间以外包括法定节假日的休息，不宜采取支付加班工资的方式。同时，女职工在三期期间原本可以享有一定时间的休息时间，但女职工自愿放弃，应当视为对自身权益的处分。

另外一种情形，如果女职工和用人单位存在哺乳期放弃哺乳时间如何支付工资的约定，可以从其约定。

同时，依据《劳动法》第四十四条之规定，加班分为三种，平时加班、休息日加班、法定节假日加班，并没有规定哺乳期间不休息视为加班。

因此，在既无法律规定，又无约定的情况下，支持女职工要求支付哺乳期折算工资的主张，确实无明确的法律依据。

为保护女职工合法权益，建议女职工在哺乳期内依法享用哺乳时间，或者就放弃哺乳时间如何支付劳动报酬与用人单位达成一致意思表示。

19、用人单位不依法支付女职工三期期间工资，女职工可否被迫辞退并主张经济补偿金？

答：不支付或者不足额支付“三期”女职工的产假工资，有哪些法律风险？

答：不支付或者不足额支付产假工资，属于拖欠工资的行为，劳动者可以此为由提出被迫解除劳动合同并主张经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”

如用人单位未及时支付产假期间的工资，女职工可依据上述规定，提出被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。从司法实践角度出发来讲，劳动者胜诉的几率较大。

20、用人单位未足额发放女职工三期期间工资，可能会有哪些行政处罚？

答：根据《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动保障监察条例》和《深圳市员工工资支付条例》等规定，拖欠工资将面临责令限期支付、加付应付金额50%以上1倍以下的赔偿金、处以三万元以上五万元以下的罚款等行政处罚。只要员工一旦投诉，劳动行政部门将根据法律规定对用人单位做出上述行政处罚。

如《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；……”。《劳动保障监察条例》第二十六条规定：“用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的；……”《深圳市员工工资支付条例》第五十六条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动保障部门责令限期改正；逾期未改正的，可以视情节轻重处以三万元以上五万元以下的罚款……（二）克扣或者无故拖欠员工工资的”。

因用人单位一直没有垫付产假期间女职工的工资，而法律规定又要求用人单位先行垫付，故用人单位只能提供虚假和伪造的工资发放凭证，而《深圳市员工工资支付条例》第五十七条规定：“被举报、投诉的用人单位在劳动保障部门监督检查工资支付时，拒绝提供本单位工资支付相关资料或者隐瞒事实、出具虚假资料或者隐匿、毁灭相关资料的，由劳动保障部门视情节轻重，处以一万元以上五万元以下的罚款，并可以对用人单位主要负责人和直接责任人处以五千元以上两万元以下的罚款。”故，公司此时可能面临因提供虚假资料又被行政处罚的风险。

21、用人单位拖欠女职工三期工资能否构成刑事犯罪？

答：用人单位拖欠女职工三期工资，存在被追究拒不支付劳动报酬罪刑事责任的法律风险。

《中华人民共和国刑法》有一个针对拖欠劳动报酬的规定，即：“拒不支付劳动报酬罪”，最高院出了一个司法解释，即《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》[法释〔2013〕3号]。根据该司法解释第一条规定，劳动者依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“劳动者的劳动报酬”。产假即属于“特殊情况下支付的工资等”。该司法解释第三条规定：“具有下列情形之一的，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“数额较大”：（一）拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在五千元至二万元以上的；（二）拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在三万元至十万元以上的。”

当然，对此也不必过于担心，拒不支付劳动报酬罪的前提是“拒不支付”，即需要经人力资源社会保障部门或者政府其他有关部门依法以限期整改指令书、行政处理决定书等文书责令支付劳动者的劳动报酬后，在指定的期限内仍不支付的，才能认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“经政府有关部门责令支付仍不支付”。

22、女职工产假工资应当如何发放？

答：“三期”女职工产假工资按什么标准发放？

答：关于“三期”女职工产假工资的发放标准，在《女职工劳动保护特别规定》没有作出具体和明确的规定。

广东省实施《女职工劳动保护特别规定》办法第十三条第一款规定：“女职工按照规定休产假或者计划生育手术假的，享受国家和省规定的生育保险待遇。用人单位未参加生育保险或者欠缴生育保险费，造成女职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照本省及所在统筹地区规定的生育保险待遇标准向女职工支付费用；其中生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。”

广东省实施《女职工劳动保护特别规定》办法第十三条第二款规定：“前款所称女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。前12个月的月平均工资低于女职工正常工作时间工资的，按照正常工作时间工资标准计算。女职工享受假期前在用人单位工作未满12个月的，按照其实际参加工作的月份数计算。”

这一条款没有解决福利待遇和全勤评奖、加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬是否包括在产假工资内。

为此，广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会对女职工产假期间工资标准做了进一步的规定。

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（2018年7月18日实施）第六条规定：“女职工按照《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定休产假的，原工资标准按照《广东省实施＜女职工劳动保护特别规定＞办法》第十三条第二款的规定确定。根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，符合法律、法规规定生育子女的，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。奖励假和陪产假期间的工资应按职工正常出勤情况下的应得工资计算，但加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬除外。”

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第103条规定：“未参加生育保险的女职工产假期间的生育津贴，应由用人单位按该女职工产假前12个月包括加班工资在内的平均工资计发。”

23、陪产假如何休？在什么时候休？

答：陪产假是男性职工在配偶生育时及生育前后所享有的假期，陪产假的天数应当是自然天数而不是工作日，包括周末法定假日的时间（各地规定不一样）。男职工在休陪产假期间，其工资等福利待遇应当正常支付，单位不得克扣或拖欠。但是，男职工在休陪产假时，应当按照用人单位规章制度的规定提供相应的休假证明，比如结婚证、婴儿出生证明、母健康手册等资料，且陪产假应当一次性休完。

24、广东省内的陪产假是多少天？

答：《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。……”

因此，广东省内的陪产假是15天。

25、女职工在当年度因生育休完产假后，还可以再休年假吗？

答：可以，产假和年休假属于两个不同法律性质的休假。产假是法律赋予女职工在生育后，为了能够更好地进行身心恢复与调整，以及更好抚育襁褓中的婴儿而给予的休息期间。年假，则是为了保护职工的休息休假的权利，有利于生产效率的提高。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条的规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。可知，女职工在当年度因生育休完产假后，当然可以再休相应天数的年假。

26、一般情况下，用人单位能否辞退“三期”内女职工？

答：对于“三期”内的女职工，我国劳动法对用人单位对其的解聘做了相对其他普通劳动者更加严格的限制。根据《劳动合同法》第四十二条之规定，对于在孕期、产期、哺乳期女工，用人单位不得对其进行非过错性解除和经济性裁员。根据《劳动合同法》第四十五条之规定，劳动合同期满，如遇女职工“三期”，则应当顺延至相应的情形消失时终止。需要说明的是，尽管用人单位不得对其进行非过错性解除和经济性裁员，如女职工存在严重违反规章制度等情形的，用人单位仍可实施过错性辞退。如存在法定情形，可进行经济性裁员。

27、用人单位可否依法辞退“三期”的女职工？

答：可以。

《劳动合同法》第39条中规定了解除劳动合同的情形，比如：“（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”只要女职工具备上述情形之一，用人单位仍可辞退。

“三期”的女职工虽然享有特别的待遇，受到法律法规的特别保护。但是法律法规对“三期”女职工的特殊保护并不是无限的、无原则的，而是有范围、有条件的，也就是说，倘若“三期”女工不是因为《劳动合同法》第40条、第41条中规定的情形，而是因为《劳动合同法》第39条中规定的情形（如：严重违反用人单位规章制度）被用人单位解除劳动合同，法律是不对其进行特殊保护的。此种情形辞退“三期”女职工，用人单位不用支付经济补偿金或赔偿金。

28、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理？

答：虽然劳动合同期满，而且用人单位在与职工办理离职手续时，职工也未告知怀孕的事实，但鉴于劳动合同期限内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。因此，即使已经办理完终止手续，劳动合同也到期了，因法律规定，女职工“三期”的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。故双方应恢复劳动关系至“三期”期满之日或由用人单位支付相应的补偿。

同时，由于法律对劳动仲裁时效有规定，即一年。如果劳动者在劳动合同合同终止或解除后一年之内未提出异议，则视为放弃自己的权利。

29、因女职工“三期”原因而续延劳动合同期限，双方的劳动合同是重新签订还是书面通知续延？

答：用人单位通知续延即可。

因“三期”原因而续延劳动合同期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示，只是基于法律的强制性规定。因此，该续延为法定续延，是用人单位不得不履行的法定责任，其在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定。这与劳动合同双方在劳动合同即将到期之前约定顺延合同至某一时间截然不同，后者是约定顺延，由用人单位与劳动者基于共同的意思表示主动完成，双方必须通过新的书面劳动合同明确权利义务。

因此，由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达或决定，告知其劳动合同因“三期”而顺延至“三期”结束，并要求职工在书面通知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同。订立一个新的劳动合同，约定期限至到“三期”期满之日终止，会被认定为签订了第二次固定期限劳动合同，导致“三期”期满需要签订无固定期限劳动合同的风险。针对“三期”女职工合同到期顺延的手续，如果用人单位在职工的劳动合同或规章制度中对工资结构具有明确划分，并约定产假期间可只发放基本工资的情况下，可以签订补充协议，明确约定职工在“三期”期间可以享受的假期、工资、福利等。

30、用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同，或女职工提出被迫解除劳动合同的，用人单位如何补偿？

答：根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第101条规定：用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同，女职工要求继续履行劳动合同的，应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同；造成该女职工工资收入损失的，用人单位还应支付违法解除劳动合同期间的工资。在案件处理过程中劳动合同期限届满的，应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，判令用人单位支付女职工工资和福利待遇至劳动合同终止之日以及终止劳动合同的经济补偿。

女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，应认定双方劳动合同解除，并依据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，由用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

第102条规定：女职工在“三期”内依据《劳动合同法》第三十八条规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿外，还要求用人单位支付工资及福利待遇至“三期”期满的，对劳动合同解除后的工资和福利待遇，不予支持。

关于经济补偿金的计算，按照《劳动合同法》第四十七条执行。

31、公司解散注销的，女职工在“三期”内的，其权益怎么保障？

答：对此问题法律没有作出特殊的规定。由于企业解散是《劳动合同法》定终止的原因，当公司解散时，用人单位这一主体在法律上意味着注销，劳动合同也不得不终止。《劳动合同法》第四十四条第（四）（五）项规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

因此，公司解散注销的，女职工在“三期”内的，用人单位应当向女职工支付经济补偿金。

32、女职工的年休假是多少天？

答：根据《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”

33、女职工入职就可以申请休年休假吗？

答：不可以。根据《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。”《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”因此，只有在本单位工作1年以上，才可以申请休年休收。

34、如女职工在其他单位工作的年限，可否作为休年休假的连续年限？

答：可以。《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”

35、女职工的年休假天数无法计算为整数时，如何计算年休假天数？是四舍五入吗？

答：不是四舍五入。《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。”

36、女职工未休年休假的，如何计算加班工资？

答：按300%计算加班工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”

37、离婚后复婚，或者再婚的，是否可以享受婚假？

答：根据《劳动和社会保障部办公厅关于对再婚职工婚假问题的复函》（劳社厅函[2000]84号）中的规定，根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。再婚也是结婚，无论结婚的对象是谁，都应当享有相应的婚假。哪怕员工在一年之内离婚8次，又复婚或结婚8次，每次都享有婚假。

38、女职工未婚先孕是否违反计划生育政策?

答：违反计划生育政策是指未经结婚登记而生育或无计划生育的超生。未婚先孕和未婚生育是两个不同的概念，因此，未婚先孕并未违反计划生育政策规定。但司法实践中，除非未婚先孕的女职工能证明自己在生育之前已经进行了结婚登记并办理了准生证了或者已经终止怀孕了，否则，一旦“未婚先孕”转化为“未婚先育”就是违反计划生育政策的行为。

39、广东省内能否以员工违反计划生育辞退女职工？

答：不能。

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》[粤高法发【2018】2号]（2018年7月18日颁布）第十三条规定：“用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的，应承担违法解除劳动合同的法律责任。”

广东高院、省劳动仲裁委的这个《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》意思表达得非常明确，劳动者违反计划生育政策，用人单位为此为由解除劳动合同，系违法辞退，和《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》（2017年8月1日印发，第147号文）第7条规定（条款为“用人单位以劳动者违反计划生育规定为由解除劳动合同，劳动者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，予以支持。但劳动合同、集体合同、用人单位规章制度另有约定的除外。”）相比，最新的规定删除了“但劳动合同、集体合同、用人单位规章制度另有约定的除外”这一条款，简言之，即使用人单位规定了违反计划生育可以解除劳动合同，但仍有可能被法院认定为违法辞退。

从广东省高院的态度看，应该是不支持用人单位解雇违反计划生育政策的员工，就算是规章制度另有规定或者双方另有约定，也不会支持。

40、广东省企业的女职工婚假是多少天？

答：根据《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》规定，“三、职工本人结婚，可享受婚假３天，晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）增加10天。”

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律师介绍

◎陈伟律师，毕业于西南政法大学，具备律师、国家一级人力资源管理师、劳动争议仲裁员、商事仲裁员等资质，现任深圳市律师协会理事、深圳律师协会宣传工作委员会主任、《深圳律师》杂志执行主编、湛江仲裁委员会仲裁员、深圳市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员。

◎主要负责各类型企业的非诉和诉讼项目，擅长公司治理合规及法律风险管控实务，目前担任多家上市公司及大型企业的常年及专项法律顾问，曾处理多起公司治理纠纷，包括股东知情权纠纷、股东决议纠纷、公司增资纠纷、公司盈余分配纠纷、股权转让纠纷、公司合并分立纠纷、损害公司利益责任纠纷、公司关联交易损害责任纠纷、外商独资企业承包经营合同纠纷、股东资格确认纠纷、股东出资纠纷、发起人责任纠纷、股东清算责任纠纷等。

◎有企业高管经验，现执业16年，具有丰富办案经验，办案专业化、团队化、标准化、流程化，有丰富的实战经验。

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