候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。怎么办？分以下几种情况：

第一种情况：

候选人乱要价，

实际没有与期望薪水匹配的能力，只是来投石问路来了，那就好走不送。

第二种情况：

确实是个人才，但是确实很贵呀。

怎么办？

曾经要招高级java，有个27岁的小伙符合要求，经验丰富，能力也已经达到了架构师的水准，薪资期望3.5万。面试完之后：技术经理就回复我4个字：后生可畏。这时候：

放手也是真爱

呀，不放人家去追求梦想还能怎么样？差的太多，谈判的天平就不能平衡，所以不费那个力气谈。只能目送着候选人而去，回头还要想着把大神的简历收藏到公司的人才夹里，已备未来之需。

所以如果差距实在太大我认为实在没有谈判的必要。

第三种情况：

因为500块钱与候选人失之交臂，

这个情况所有的努力都白费了，还要重新开始招聘。是不是很可惜？我认为这恰恰说明了这个人不是最合适的人，因为500块钱就足以看出候选人对这份工作的诚意，即使达到要求入职能做多久呢？是慎重选择入职还是没有方向的找工作？如果真的有行业经验，要求的钱根本不是问题，所以不觉得可惜，相信未来还有更合适的候选人在等待相遇。

第四种情况：郎有情，妾有意（都不深），

梦想和现实有差距（且差的不多），

这样才有的谈。每个公司都有自己的薪酬体系或者叫薪酬区间更合适（即使没有薪酬体系也会有薪酬区间）薪酬谈判讲究策略，本身是甲乙双方的博弈，而在这场博弈中除了共赢与共输外没有其他结局（非零和博弈），如果谁觉得自己赚了多大便宜指不定后面有个多大的坑在等着你。如何做好薪酬谈判实际就是如何定薪的问题？

但薪酬≠工资

，广义的薪酬包括以下几个方面：

为什么要了解薪酬的内容？是为了搞清楚谈判的筹码。透过现象看本质

：作为HR有义务搞清楚公司对候选人的吸引力在哪里？候选人的关注点在哪里？对，薪资，除了薪资之外呢？企业不可能无限制的增加用工成本，小企业给1万，500强企业给8K，你猜候选人会怎么选？所以要做主客观的因素分析，分析什么？（对比上图了解候选人的前世今生）

对候选人的分析：

（1）深入了解前世离职原因（是什么让他忍无可忍）

（2）了解候选人三到五年的职业生涯规划（与岗位的未来发展方向匹配与否）

（3）了解候选人近期提升计划成就动机（是不是个潜力增值股）

（4）行业经验的有用程度或业务客户的重合度（他有什么不重要，重要的是我们想要的他有多少）

对内外环境主客观分析：（面试中有何优势尽情的吹，你猜他看上你们哪一点了？）

（5）企业的五险一金缴纳比例，有无其他补助，是否双休，是否提供宿舍，住房补贴，有高大上的食堂还是只有补助

（6）企业培训，职业成长空间，晋升机制

（7）管理模式：如上级对下级的放权程度等

（8）工作内容的成就感与自我挑战，工作上可以接触到的资源。

（9）公司知名度，光环闪不闪

（10）公司环境，交通是否便利

（11）该岗位的薪酬范围（低分位，中分位，高分位）考核机制，绩效占工资的比例

（12）该候选人的可替代性如何？其他候选人的薪资要求如何？

（13）…………（暂时想到这些，有更多想法的伙伴们欢迎留言交流）

总之：面试的过程中要尽量多的挖掘对方潜在的信息，挖掘候选人的同时他也在挖掘企业，

找到自身的优势，对方的弱势为谈判找到砝码

。其实薪酬谈判的主动权大部分还是掌握在企业手里，除非是非常优秀的稀缺人才，胳膊还能拧过大腿。但是如果屡屡出现被候选人拒绝的情况那就要做分析报告了，没有数据怎么说明问题？毕竟薪酬除了考虑内外公平，还要兼顾竞争性，企业不得不考虑外部薪酬的实际现状，这又是另一个话题，这里篇幅有限，不再赘述，以后有机会一起交流探讨。

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