作者|李江华（HR哥）人力资源管理专业硕士研究生导师、知名HR实战专家、GHR人力资源产品中心总经理

来源|摘编自李江华书籍《世界500强人力资源总监是如何炼成的》

面试的3类误区

面试中常犯的错误归纳起来，主要有三种。

一种是理念上的错误，一种是心理上的错误，一种是技术上的错误。

1）理念上的错误

理念上的错误

是指招人与选人的时候，面试官的想法及思路有问题。

最常见的是俄罗斯套娃现象。

俄罗斯套娃是一种儿童玩具，大娃套着小娃，小娃里面还有更小的娃。一般是三层，也有五层的。一模一样，只是一个比一个小。自大而小一个套一个地组成的玩偶。

我们招人的时候，往往会找一个能做事，但是能力水平不能超过自己的人。

虽然很多人不承认，但担心管不住或抢了自己的饭碗这个想法还是有的。各级主管，要是

永远只任用比自己水平差的人，最后公司就会沦为侏儒；要是敢于启用比自己水平高的人，公司就会成长为巨人！

招聘的人员必须要有这个觉悟。

第二是找超人，要求完美，面面俱到。

经常会因为求职者有某个小问题，而迟迟不敢下决定。

我记得有个HR主管找了一个很不错的业务主管，但是因为这位主管长得不太高，最后担心别人会说招人没水平，就没有录取。

这种情况很多，比如明明这个人比较合适，但考虑到他有点胖，有点丑，就不录用他。

2）心理上的错误

心理上的错误

是指因为心理上的原因，导致面试出现问题。

像我现象”

，面试官认为自己的想法及行为是正确的，所有与自己一致的人是好的，不一致则不行。例如，面试官认为男生就不应留长发，如果有求职男生留长发，就排除在外。

光环效应”

，如果有人看到他的毕业证是名校，就认为他是一个难得人才。其实名校的毕业证与他的能力并不一定相关。

还有一种叫

从众心理

，比如你认为某求职者不错，可是看到另外的面试官评价此人不行，你就觉得如果你说行，好像有点问题，最后你只好也写不行。

还有近因效应与首因效应。

近因效应

是指，你面试某求职者，相谈甚欢，各方面觉得不错，就要分别的时候，求职者突然来一句，你的手机是多少？你可能因为他这一句话，打消了录取他的念头。

首因效应

也称第一印象，比如某求职者在接你电话面试时，不太礼貌，你在面试的时候，总觉得他这人没有修养，从而否定了他的其他方面。

对比心理

我们在面试一个职位时，总拿这个人与离职的那个比，如果觉得差太多就不行。如果前面那位离职的很高挑，后面长得较矮的就没有机会。

诸如此类常犯的心理毛病，会严重影响面试的效度与信度。

3）技术上的错误

技术上的错误主要集中在面试时的提问，

最常见的就是问一些没有意义的问题。

比如“你觉得你有信心做好这份工作吗？”

难道还会有人回答没信心吗？

提问时要多问行为，特别是过去的行为。

有些面试官会被能说会道的求职者迷惑，认为人才难得，其实面试时，我们不能光听别人说，而是重点要看别人的肢体语言，来综合判断他话的真实性以及这个人的人格特点。

还有些面试官，自我表现欲望强烈，给面试者上课，讲人生，而忘记了是自己要去考察求职者。

这些错误，大部分HR都犯过。

那么，怎么才能找到合适的人呢？

4招，找到真正合适的人

所谓合适，就是求职者的动机与应聘职位的

双向匹配度

这个匹配是双向的：

这个岗位或公司需要的，求职者能不能提供？

求职者要的东西，公司及这个职位能否给他？

匹配度越高，员工就越适合这个岗位。

怎么才能知道求职者能否满足岗位，岗位能否满足求职者呢？

1）越熟悉业务，招的人越准

岗位的需求

，靠工作分析，靠真实有效的职务说明书，靠一线主管提供真实的需求。

岗位的条件

，需要我们熟悉岗位的环境、薪酬福利、晋升发展、学习培训以及公司能提供的相关条件。

经常说HR要熟悉业务，为什么？

就是搞清楚岗位的需求及能提供的条件。越熟悉，越透彻，越清楚要找什么样的人。

2）面试就像相亲，要透过现象看本质

美国著名心理学家麦克利兰提出了著名的

素质冰山模型

，就是将人员个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

▲冰山素质模型

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。

现在面试的很多方法，包括心理、人格、性格、情景模拟等，都是为了将求职者的需求及能提供的条件，尽可能地找出来。

面试，就像一场相亲，虽然大家谈是为了了解对方，但是，双方都会掩藏一些真实东西，所以就需要我们不断提高面试的水平。

面试如果有了这个核心，所有的方法其实都是围绕这个核心来做的。

3）不懂得折中，就无人可用

在现实的管理中，我们大多管理者不区分冰山上下，常常因为员工知识或技能的不足而让员工走人，其实这样做的主管是不负责、不称职的，

对公司也是不利的。

因为人无完人，我们在选人的时候，往往是在做一个折中的决定。如果不折中的话，可能会无人可用。

对于冰山以上部分，我们可以折中，因为可以通过管理、培训来提升或改变他们。

于冰山以下部分，则不能折中，因为冰山以下部分是我们很难去改变的。

比如大学生，如果冰山以下部分与公司匹配，我们可以用他，因为冰山以上部分，我们可以通过培养、引导让他具备与公司要求相匹配的知识、技能等。

4）试用期考察，是招聘工作的延续

有些时候，我们刚开始觉得这人蛮适合，可是慢慢地就不行了。

进入到部门，听了这个一句、那个一言，最后就变得很大家差不多了。

团队是人才生长的土壤，团队没有好的气氛，就没有生长的好气候，自然留不住人。

要培养一个人才非常不容易，主管相当于播种的农民。

首先是选一粒好种子进来，选好种子的过程就是我和你讲的选人的过程。种子播下去，不可能就不管了，你还需要浇水、施肥、除草、杀虫……我们经常好不容易招了一个人才进来，让他自由发挥，有困难也不帮助解决。

任何优秀的人，离开了上司、团队的支持与配合，都不可能做出什么成绩。

永远要记得，人招进来了，不是一劳永逸，而是刚刚开始。

种下的小树苗，可能遇到大风大雨，作为主管，不是袖手旁观，而是要及时地扶他一把，撑他一下，遇到寒冬来了，你要帮他过冬。

人才的培养与种树的过程大同小异。

我一直强调说，

试用期的考察是招聘工作的延续。

面试一个人，要在短时间内找到他是否与公司或岗位匹配是非常困难的。试用期的设置，让求职者进入了一个实战的环境中，如果细心观察，就能进一步了解他与企业或岗位的匹配性。如果此时发现不合适，提出来，对双方都有好处。

总的来说，招聘工作看似简单、实则困难。

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