“这是一个摧毁你，却与你无关的时代；这是一个跨界打劫你，你却无力反击的时代；这是一个你醒来太慢，干脆就不用醒来的时代；这是一个不是对手比你强，而是你根本连对手是谁都不知道的时代。”

跨界打劫

”这个词语想必大家都比较清楚,但是真的能够做到“跨界打劫”却特别特别少，“预审在面试当中的运用”就属于“跨界打劫”，让我们来换一种思维来面试求职者。什么是预审？课题背景里面已经说得很明确了，我就不再过多的阐述了。

在一些行业里面比较优秀的人，往往都不是学本专业出身的，我发现学人力资源管理专业出身的，成为优秀人力资源经理的特别少。比如说管理咨询行业的

张国祥老师

，中文专业出身，先是教书，然后到国企、民企工作，现在做咨询师做的特别好。比如说法律界的

杨金柱律师

，如果大家有关注聂树斌这个案子的，大家肯定知道杨金柱律师。杨金柱律师也是学中文出身的，在法律界也是一个风云人物，可以称之为大律师。“跨界打劫”真的很美好，如果说你能“跨界打劫”，在一个群体里面很容易脱颖而出。

好啦，我们就闲话少说，进入今天的课题。首先我们来讲一下面试官的职责。

面试官的职责有四个：第一、负责接待求职者；第二、负责对应聘者进行提问；做好面谈记录；第三、负责回答应聘者提出的问题；第四、负责对应聘者进行评价。只有清楚了自己的职责才能更好的掌控面试过程。

好，我们再来谈一下面试目标。

我认为面试紧紧围绕“人岗匹配、人文匹配”这八个字进行。

人岗匹配指《岗位说明书》里的职责求职者是否能够胜任，是否具备相应的任职条件。人文匹配指求职者与企业核心价值观是否相融，道不同不相为谋嘛。中高层管理者我们往往会更多的注重人文匹配，基层管理者，我们更多的注重人岗匹配。

现在面试有很多方法，STAR面试、结构化面试、性格测评、无领导小组讨论等。但是不管采用什么方法，如果这种方法不能体现“人岗匹配，人文匹配”，则这个方法是会有很大的局限性。因此，

我们在判断一个方法是否适用的时候，只要抓住了事物的本质，就会很容易判断出这个方法是可行还是不可行，而恰恰我们很多时候都缺乏了这种总结归纳能力。

下面我们谈一下“预审面试”的三个基本原则。

第一、按流程进行，尊重求职者。

那什么是流程呢？

流程，就是做事的先后顺序，每一个企业都有流程，但是百分之九十以上的中小企业都没有流程管理，成了脱缰的野马，吞噬了企业的利润。华为的流程管理做的是比较好的，值得中小企业学习。

面试求职者，企业内部要有规范的流程，并严格按照流程进行，尊重流程就是尊重求职者。比如有的企业有初试和复试，让求职者跑两趟，如果我们从求职者的角度出发的话，能不能把初试和复试一次就完成，求职者跑一趟就可以了。如何让流程进行增值，我认为这是企业需要考虑的。

第二、疑罪从无，实事求是。

疑罪从无是法律上的一个观点，求职者来面试，面试官不能凭主观印象判定这个人不符合。聂树斌案为什么会造成冤案，很大程度上就是因为侦查员在侦查阶段没有坚持疑罪从无，而是首先认定他有罪来展开侦查，最后导致形成了冤案。我们在面试求职者的时候，要假设他是合适的，然后找到相应的证据来证明他符合这个岗位，而不是凭主观意识去判断这个人不符合这个岗位，在判断的过程当中我们必须注意挖掘他过去的行为，因为任何事情都是要讲证据的。

第三、大胆假设，小心求证。

面谈结束后，你就会有一份清晰的面试记录，对于面试记录中存在的疑惑要敢于做一些大胆的假设，假设是合理的推理，不是凭空想象，然后小心求证，求证可以是合理的推理，必要时也可以向求职者求证。

学员向我请教问题的时候，我会对事情做出大胆假设，最后经过求证，往往都是特别准确的。如果只做假设，不做求证，就会走入经验的误区，经验是把双刃剑，用对了会帮助你，用错了，会伤害你。

我看了一份学员给我的“绩效面谈表”，其中有一项问题是“希望从公司得到怎样的帮助”，记录显示员工的回答是：“得到更多磨炼细心的工作。”我当时就做了大胆假设，这个员工在平时的工作中严重存在推卸责任之嫌。经过求证，企业在明确岗位职责后，这个员工承受不了压力，最后离开了。像这样大胆假设，小心求证这样的案例还有很多，今天我就分享这一个案例吧。

刚才我们讲到了在面试的过程中要坚持“疑罪从无，实事求是”的观点，坚持“疑罪从无、实事求是”，看问题就会非常客观。要非常客观的看待问题的话，你就不能犯以上六个误区。在此，我想重点强调两个误区。

第一个是首因效应

，即第一印象。

我们要给别人留下好的第一印象，但是不要以第一印象去判断别人。

第五个是对比效应，

我发现有些职业经理人经常有这样的口头禅：“我在以前的企业是怎样怎样”。假设我是老板的话，我会想，如果你喜欢以前的企业，干嘛到我的企业来工作呢？这就如同两口子过日子，男的老是在女的面前提以前的女朋友如何如何的好，女的老是在男的面前提以前的男朋友怎如何如何的好，对方会高兴吗？这就是对比效应产生的结果。有些管理者将同一岗位的新员工与离职的老员工对比，说新员工能力不如离职的老员工，这也是非常不可取的。

应聘者常见的心理状态有哪些？作为面试官，你肯定要了解应聘者的心理状态有哪些？应聘者常见的心里状态有哪些？我推荐大家看一下任正非先生写的

《欲望创造了华为》

这篇文章，文章中对人的欲望分了五个层面，非常精辟。

欲望成就一个人，欲望毁灭一个人，人类的生存与发展，就是对欲望的激发和管控。求职者为什么到你的公司来求职，基于他的欲望。

作为面试官，你要通过有效提问，察言观色，来了解求职者的欲望是什么？如果面试官在面试过程中，能够激发求职者的欲望，那就更好了。只有了解了求职者的欲望，把他放在合适的岗位上，才能发挥他的最大价值。

的欲望，无非就是名、权、利，拿名和权来说吧，有人跟随你，你就有了名和权，没人跟随了，名和权也就烟消云散了。利这个东西，我认为是越散越多，财聚人散，财散人聚，我在做职业咨询师的这几年中，深有体会。

作为男性，还应注意“色”的欲望，很多贪官就是倒在了“色”上，我原来做咨询的时候，有一个老师就是因为太“色”被企业给利用了，搞得声名狼藉。那怎么去控制这个色的欲望呢？追求进步，不断提高自己的欣赏水平，把犯错误的风险降到最低，我认为这是最好的做法。

看样子这个四十分钟我还讲不完了，我还加快点速度啊！预审面试就是一问一答，我再来谈一下四个提问策略：

第一个是：重点突破

重点突破主要体现在哪里呢？主要体现在职责上面。比如说，他的岗位职责有十项，那你不可能每一项都去问吧！我们重点突破这么两项就可以。

第二个是：避实击虚

有些问题直接接问的话，肯定的是得不到真实回答的，比如说求职者的离职原因，这个时候就需要避实击虚，从造成离职的原因入手，然后判定他真实的离职原因是什么。比如说，面试官可以问：他以前的上司的性格是怎样的，相处的怎样？以前工资是什么情况，是否满意？以前公司发展的平台怎么样？对以前公司制度有什么样的评价等，然后通过分析，判定他真实的离职原因是什么。具体的我写过一篇文章《优秀面试官不问离职原因》，大家可以到我的博客里去看看。比如说求职者性格的优点与缺点是什么？你要是直接问的话也很难问出来，因为他会想把最好的一面展现给你，不会轻易说出自己的确定。人的性格形成与父母、学校、老师、社会等因素息息相关，要想了解他的性格，采取避实击虚的方法会更有效。

第三个是：引而不发

引而不发指什么呢？就是说你遇到有一些求职者一开始就是夸夸其谈，那么你就让他先说呗！你通过察言观色，抓住问题的本质，一个问题就可以把对方给问住，让他多谈点实际问题，而不是夸夸其谈。说到这里就多延伸一下，在我看来，面试实际就是一场博弈，如果面试官自己的水平太差的话，很有可能会被求职者掌握主动权。

HR只有做一个真正的手艺人，才能做到引而不发，引而不发是建立在你自身实力之上的。HR手艺人的判定标准是什么？通过对方的给你的一个制度、一个流程、一个表格，你能够看清楚背后的思维是什么，还能能提出你的建议，让对方心服口服，我认为这个就是HR手艺人的标准。

这个标准仅供大家参考。

HR作为一个面试官，如何才能更好的掌握主动权呢？我认为要围绕八字方针进行：系统思维，跨界打劫。系统思维指你自己得有一套东西，从理论到工具，环环相扣，无懈可击。很多职业经理人、咨询师、培训师都很缺乏系统思维，导致自己职业收到了很大局限。如果你还能够跨界，那就更厉害了，比如我将法律的很多思维运用到了人力资源管理中，这就是跨界。“系统思维、跨界打劫”这八个字好懂，但是很多人都做不到。如果你真能做到“系统思维、跨界打劫”，必定会在面试中掌握主动权。

第四个是：攻心夺气

攻心夺气就是我们平时讲的压力面试，但压力面试我认为要慎用。因为压力面试的话你需要想强过别人求职者，压力面试会让求职者很不舒服，在必要的时候也可以用。以前我年轻的时候，喜欢争强好胜，压力面试用得比较多，随着自己阅历的增加，年龄的增长，已经基本不用了。

面试的过程要和谐，不要对立。

记得我

年的时候，面试过一个营销总监，他一开始就说自己如何如何的厉害，跟哪个房地产公司老总的关系如何如何的好，我听他吹了

分钟。我让他打电话给北京房地产公司老总，电话按到免提状态，我们来判断一下你和这位老总的关系到底怎样。他借口上厕所，就再也没回来。这就是一次很明显的攻心夺气。

常见的提问方式有四种：

第一是开放式提问法

面试过程当中我们要多用开放式的提问，这个大家都很了解。

第二是封闭式提问

闭式提问就是对方只能回答是或者不是，面试过程中要少用慎用封闭式提问。

第三个是假设式提问

如果是假设式提问，求职者往往只会回答一些思路。我们要通过抓取面试者过去的行为来判断他未来这个岗位上会做得怎么样？因此，假设式提问不可取。

第四个是诱导式提问

预审面试要求不能使用诱导式提问。聂树斌案就有大量的的诱导式提问，后面我们会有一个案例讨论，和大家逐一分析。

以上是关于提问的案例分析：

第一个是假设性提问

如果面试官问：“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快成长起来？”求职者大多会回答做事情的思路，不会举例。一个人做事思路很重要，思路落地也很重要。预审面试更多的要抓证据，因此假设性提问要宜少不宜多。如果面试官问：“请举例说明你是如何帮助下属进步的？”这样求职者既要举案例又要说思路，这样的问题就比较好。

第二个是诱导式提问

如果面试官问：“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道的时候是如何做的？”这就是很明显的诱导性提问，求职者会围绕“和客户打交道需要很强的服务意识”来回答这个我问题。如果面试官问：“说说你遇到一个最难打交道的客户你是怎么样？怎么样做的？结果如何？”这样就比较好。

对一个具体的岗位如何提问，我讲完课后上传一份“仓库主管面试提问大纲”到群里，供大家做参考。

上面的这个案例是聂树斌案里面的一个片段，提问的是侦查员，回答问题的是受害人的同事。其中有很多诱导性提问，如：问：今年

日下去，你见她洗澡了吗？答：见了，当时我还跟她说了几句话。很明显，侦查员在引诱证人。聂树斌案目前山东高院审查已经三次延期了，以

杨金柱、陈光武

等为代表的律师都在为这个案子在呼吁，以此来推动国家的法治进步，我们应该向他们致敬！作为面试官，在面试的过程当中不能有诱导性提问，坚持疑罪从无，实事求是，才能把面试过程控制好，从而准确、客观评价求职者。

上面的这个案例是企业HR面试求职者的一个真实案例，大家可以分析两个问题：1、通过阅读面试记录，你认为应聘者细心吗？理由是什么？2、面试官在面试过程中存在什么问题？

预审面试，应该如何运用呢？我认为要把握两点：1、搞清楚每个岗位的岗位工作标准（岗位职责、业务流程、标准要求、任职条件、考核标准等），尤其要熟练掌握业务流程和任职条件。2、从“人岗匹配、人文匹配”的角度出发，拟订一份非常详细的面试大纲。刚刚开始运用这个方法，面试大纲最好是自问自答，如果求职者的回答与你写的答案有高度的相似性，基本可以判定求职者是比较符合这个岗位的。如果熟练掌握预审的方法后，则可以做到无招胜有招。

我通过不断的实践，通过学员的不断反馈，我认为预审面试方法适合中国企业人力资源管理的实践，这也是我对“跨界打劫”的一个尝试。我的讲课就结束了，大家还有什么问题，可以提出来。

以下是学员提问记录（A代表提问者，B代表赵云阳老师，C高军会）

A：这个学人力资源的做不好人力资源，有没有数据支撑啊？

B：目前没有什么数据支持，但我见过的优秀HR经理往往都不是本专业出身的。我的观点仅供参考，不一定是对的。

A：那这个说明学人力资源的少呢，还说明学人力资源的不优秀呢？

B：你的这个问题还是交给大家吧。

A：我觉得还是您回答比较好。

B：对优秀的标准进行了定义，才好判断，离开了标准，谈优秀意义不大。

A:是啊，那优秀的标准您又指什么呢？也好让我们有个方向啊。

C:方向就是干一行爱一行专一行，老老实实地做人力资源管理工作。

A：我曾经写过的一则微博“我眼中的HR”，供大家参考。

我眼中的HR：1、胸怀使命：人的思维无限，人的潜力无限，把合适的人放在合适的岗位上，员工开心工作，为企业创造价值。2、本领过硬：精通专业知识，熟悉业务知识（行业知识、产品知识、业务流程等）。3、坚持真理：对真理负责，忠诚于自己，忠诚于企业。4、创造价值：在相同的条件下，用最短的时间，花最少的钱，帮助实现了企业战略。

作者简介：

赵云阳，企业管理体系设计专家，人力资源管理实战专家，流程管理专家，中人网专栏作家。作者博客：

www.zhaoyunyang.com

。交流请加作者QQ/微信：

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